劳务派遣工被移出工作群，劳动关系何时终止？

【裁判要旨】

劳动关系存续期间认定：劳务派遣单位虽依法应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，但劳动关系的实际存续应以双方是否履行权利义务为判断标准。用人单位将劳动者移出工作群、不再安排工作，实质上是解除劳动关系的意思表示，劳动关系自该意思表示到达劳动者时终止。

无工作期间工资标准：劳动者在劳动关系存续期间未实际提供劳动且非因自身过错所致，但在无工作期间，劳务派遣单位仅需按当地最低工资标准支付报酬，而非劳动者原月平均工资。

赔偿金与经济补偿金不可兼得：用人单位违法解除劳动合同并已支付赔偿金的，劳动者不得再主张经济补偿金。

诉讼请求需经仲裁前置：未休年假工资、医保报销损失等诉讼请求，若未经劳动争议仲裁前置程序，且与原仲裁请求具有可分性，法院不予直接审理。

【基本案情】

2023年2月1日，庞某与某甲公司（劳务派遣单位）建立劳动关系，被派遣至某项目工地工作。2024年1月29日，庞某在搬运钢筋过程中自称受伤，但经廉江市人力资源和社会保障局认定不构成工伤，某市政府复议亦维持该认定。

2024年2月1日起，某甲公司不再为庞某安排工作。同年2月24日，某甲公司将庞某移出工作群。庞某认为某甲公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求确认劳动关系存续至2025年2月12日（即劳动合同法定最低期限届满日），并要求支付此期间的工资、医疗费、赔偿金等。

仲裁裁决作出后，庞某不服，向一审法院提起诉讼。一审法院判决确认劳动关系于2024年2月24日解除，某甲公司按最低工资标准支付2024年2月1日至24日工资1808元，并支付违法解除劳动合同赔偿金26099.76元，驳回其他请求。庞某仍不服，提起上诉。

【争议焦点】

庞某与某甲公司的劳动关系应于何时终止？是2024年2月24日（被移出工作群之日），还是2025年2月12日（法定最低合同期限届满日）？

2024年2月1日至24日期间，庞某未提供劳动，某甲公司应按最低工资标准还是庞某的月平均工资支付报酬？

庞某主张的医疗费（4686.55元）是否应由某甲公司承担？工伤认定结论是否排除用人单位的侵权赔偿责任？

庞某在一审中新增的未休年假工资、医保报销损失、经济补偿金等诉讼请求是否应当合并审理？

【双方观点】

上诉人庞某观点：

一、关于劳动关系存续期间

庞某认为，根据《劳动合同法》第五十八条的强制性规定，劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。其与某甲公司于2023年2月建立劳动关系，依法应存续至2025年2月12日。一审法院虽认定合同期限应为两年，却又以“移出工作群”为由认定劳动关系于2024年2月24日解除，二者明显矛盾。某甲公司违法解除劳动合同后，庞某未再提供劳动的责任完全在某甲公司，而非自身过错。因此，某甲公司应支付2024年2月25日至2025年2月12日期间的工资。

退一步讲，即便认定无工作期间，依据《劳动合同法》第五十八条，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位也应按当地最低工资标准按月支付报酬。

二、关于2024年2月1日至24日工资标准

庞某主张，其未提供劳动的原因是某甲公司违法拒绝安排工作，而非自身过错。根据法律规定，非因劳动者原因造成停工的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。一审法院按最低工资标准计算该期间工资错误，某甲公司应足额支付月平均工资。

三、关于医疗费

庞某认为，工伤认定结论仅影响工伤保险待遇，不免除用人单位的侵权赔偿责任。事故发生在工作场所，某甲公司安排其搬运12米长的钢筋，明知工作危险性却未采取安全保障措施、未进行安全培训、未提供安全防护设备，导致其在搬运过程中被钢筋压倒受伤。某甲公司的过错与损害后果存在直接因果关系，应依据《民法典》第一千一百六十五条承担人身损害赔偿责任。庞某主张的4686.55元医疗费有病历、发票等证据佐证，应予支持。

四、关于一审新增诉讼请求

庞某主张：

未休年假工资：系劳动关系存续期间的劳动报酬权益，与原仲裁请求具有不可分性，应合并审理。

医保报销损失：因某甲公司未依法缴纳医疗保险导致，与原仲裁请求“补缴社保”直接相关，并非独立劳动争议。

经济补偿金：一审法院虽认定该项请求具有不可分性并予以合并审理，但未在判决书中对此作出认定判决，程序违法。依据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，应支付经济补偿金。

五、关于补缴社会保险

庞某认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因社会保险发生的争议属于劳动争议仲裁范围。《劳动法》第七十二条明确规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，某甲公司未为其缴纳社会保险费违反了法律强制性规定，应承担补缴责任。

被上诉人某甲公司观点：

一、关于劳动关系存续期间及工资问题

某甲公司认为，庞某自2024年2月1日起未再提供劳动，某甲公司亦未安排工作，双方劳动关系已实际终止。一审法院认定劳动关系于2024年2月24日解除，事实依据充分。

《劳动合同法》第五十八条虽规定劳务派遣单位应订立二年以上固定期限劳动合同，但并不意味着合同在该期限内不可解除。劳动关系存续应以双方是否实际履行权利义务为判断标准，而非机械适用合同期限。且一审法院已判决某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，庞某不能既要赔偿金，又要继续履行合同。

关于2024年2月1日至24日工资，某甲公司认为该期间庞某未提供劳动，依据《劳动合同法》第五十八条第二款，按最低工资标准支付合法有据。

二、关于医疗费

某甲公司认为，庞某的受伤情形业经廉江市人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》，并经某市政府复议维持，不构成工伤。庞某原有腰椎间盘突出病史，未能证明其病情与工作存在因果关系，亦未能提供充分证据证明其在工作场所因工作原因受伤。

三、关于补缴社会保险

某甲公司认为，补缴社会保险属于行政征收范畴，依法应由社会保险经办机构或相关行政部门处理。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条，该类争议不属于劳动争议案件受案范围。

四、关于新增诉讼请求

某甲公司认为：

未休年假工资与医保报销损失：均未在仲裁阶段提出，未经仲裁裁决，依法不属于本案审理范围。一审法院认定其与仲裁请求具有可分性，告知另行申请仲裁，程序合法。

经济补偿金：某甲公司不存在未足额支付工资的情形。且依据《劳动合同法实施条例》第二十五条，用人单位已支付违法解除劳动合同赔偿金的，不再支付经济补偿。

【判决说理】

一、劳动关系存续期间：实际履行优先于合同期限

法院认为，《劳动合同法》第五十八条关于劳务派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同的规定，虽系强制性规范，违反将导致合同约定期限无效（一审法院已认定合同期限应为两年），但劳动关系的存续应以双方实际履行权利义务为前提，合同期限的法定延长不能否定劳动关系因解除而终止的法律事实。

某甲公司于2024年2月24日将庞某移出工作群，且后续不再安排派遣工作，实质上是通过实际行动拒绝对庞某继续用工，已作出解除劳动关系的意思表示。解除权系形成权，意思到达即生效。故一审法院认定劳动关系于2024年2月24日解除正确。

劳动关系一经解除，自2024年2月25日起，庞某不再负有提供劳动的义务，某甲公司亦不负有支付劳动报酬的义务。庞某请求支付解除后的工资，理据不足。

二、无工作期间工资：按最低工资标准支付

2024年2月1日至24日双方劳动关系存续期间，庞某未提供劳动，某甲公司亦未安排工作，符合《劳动合同法》第五十八条第二款规定的“被派遣劳动者在无工作期间”情形。该条款明确规定了此期间的报酬标准为“所在地人民政府规定的最低工资”，而非劳动者原工资水平。一审法院按仪征市最低工资标准2260元/月计算24天工资为1808元，适用法律正确。

三、医疗费：非工伤且存在旧疾，不予支持

庞某2023年7月30日的既往病史显示其有“腰椎骨质增生，腰4/5椎间盘膨出”的旧疾。廉江市人力资源和社会保障局已就其2024年1月29日受伤作出《不予认定工伤决定书》，并经某市政府复议维持。庞某以劳动争议为由要求某甲公司支付工伤期间的医疗费，缺乏依据。一审法院不予支持正确。

四、新增诉讼请求的处理

未休年假工资、医保报销损失：该两项请求未经劳动争议仲裁前置程序，与原仲裁请求（主要涉及工资、赔偿金、补缴社保）具有可分性，系独立的劳动争议。一审法院不予审查并告知另行申请仲裁，符合法定程序。

经济补偿金：依据《劳动合同法实施条例》第二十五条，“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”一审法院已判令某甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，庞某再行主张经济补偿金于法无据。一审法院虽未在判决书中单独论述此项，但已依法驳回，不属于遗漏诉讼请求。

五、补缴社会保险：不属于法院受案范围

补缴社会保险属于社会保险行政征收范畴，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条，不属于劳动争议案件受案范围，一审法院不予处理正确。

【结语】

本案明确了劳务派遣关系中一个重要的实务问题：法定最低合同期限不能成为“永不解除”的护身符。用人单位将劳动者移出工作群、不再安排工作，实质上就是解除劳动关系的意思表示。劳动者若认为解除违法，可以主张赔偿金，但不能既要求赔偿金又要求继续履行合同并支付合同剩余期间的工资。

同时，本案也提醒劳动者：诉讼请求须经仲裁前置程序，未休年假工资、医保报销损失等请求若未在仲裁阶段提出且与原请求具有可分性，法院将不予直接审理，需另行申请仲裁。