因原单位停工临时到其他单位“赚外快”受伤，是临时劳务还是劳动关系？

【裁判要旨】

确认劳动关系的核心在于“从属性”，即用人单位对劳动者是否实施了持续、稳定的支配性劳动管理。劳动者短期、临时、一次性的劳务提供，且不接受用人单位的考勤、规章制度等管理，劳动报酬由第三方支付的，双方之间不具备劳动关系所要求的人格从属性与经济从属性，不构成劳动关系。劳动者在原有劳动关系存续期间，因原单位停工而临时为第三方提供劳务，亦不当然形成新的劳动关系。

【基本案情】

2024年8月，满某原在江苏某甲公司从事管道焊接工作。因该公司材料短缺导致停工，满某与工友金某等人商议，决定临时去别处“干几天”。随后，金某与承接了新疆某纺织公司管道安装工程的江苏某环境科技有限公司（以下简称“某公司”）的现场负责人郑某取得联系，双方商定每人每日工资550元。

2024年9月1日，满某等5人来到某公司在新疆某纺织公司的工地开始工作。然而，仅工作至9月9日，满某在焊接管道过程中受伤。治疗结束后，满某向麦盖提县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某公司自2024年9月1日至9日期间存在劳动关系。仲裁委裁决不存在劳动关系。满某不服，诉至法院。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点在于：劳动者仅在某公司从事了9天的短期、临时性工作，在此期间，双方之间是否形成了法律意义上的劳动关系？

【双方观点】

上诉人（原审原告）满某认为：

1.存在直接管理，具有人格从属性：某公司的现场负责人郑某通过工头金某组织工人，并直接通过信息指令安排工作内容，统一安排食宿。这充分证明满某的劳动过程受某公司支配和管理，符合劳动关系的核心特征。一审判决认定“满某不接受某公司管理”与事实不符。

2.劳动是业务组成部分，具有经济从属性：满某提供的管道安装焊接劳动是某公司承接工程的直接组成部分。法律从未将“长期稳定”作为劳动关系的成立要件，短期、项目制用工只要存在管理与被管理关系，即应认定为劳动关系。

3.投保行为印证劳动关系：满某受伤后，某公司为其购买了雇主责任险，这一行为进一步印证了双方之间存在事实上的劳动关系。

4.法律允许双重劳动关系：一审判决以满某与江苏某甲公司存在劳动关系为由，否定其与某公司的劳动关系，属于适用法律错误。《劳动合同法》并未禁止双重劳动关系，在原单位停工期间为其他单位提供劳动而形成双重劳动关系合法有效。

被上诉人（原审被告）某公司辩称：

1.不存在用工事实，缺乏从属性特征：某公司对接的对象是金某，而非满某。满某是跟随金某前来干活，公司从未对其打考勤、发工服、制作工资表或缴纳社保。双方之间不存在管理与被管理的隶属关系。

2.不构成支配性劳动管理：满某的工作时间自主决定，不受公司规章制度约束。郑某安排食宿或偶尔到现场查看，仅是为确保作业正常进行的必要措施，不属于支配性劳动管理。满某提供的是短期、临时、一次性的劳务，其是否干活、何时离开均自主决定，公司无权干预。

3.工资由第三方支付：满某的工资是由金某支付的，而非某公司。这一事实直接证明了双方之间不存在经济从属性。

4.雇主责任险证明的是雇佣关系：公司投保的是雇主责任险，而非工伤等社会保险。险种名称中的“雇主”恰恰证明了双方之间是雇佣关系，而非受劳动法专门调整的劳动关系。

【判决说理】

法院经审理认为，确认劳动关系的关键在于判断双方是否具备“从属性”特征，即劳动者是否接受用人单位持续、稳定的支配性管理。

一审法院认为：

1.缺乏建立劳动关系的合意与事实：满某自认是因原单位停工而临时到某公司“干几天”，其可自主决定是否接受工作及何时结束，提供的是短期、临时、一次性的劳务。双方不具备劳动关系项下“持续、稳定”的支配性管理特征。

2.不存在人身依附性：满某在工作期间没有见过某公司的规章制度，无人对其打考勤，他本人也“不知道某公司怎么管理”。这表明他不接受某公司的管理、指挥和安排，双方不存在身份上的依附或从属关系。

3.经济从属性不成立：满某的劳动报酬由金某支付，而非某公司直接发放。此外，雇主责任险是满某受伤后购买，且性质为降低风险的商业保险，不能作为认定劳动关系的依据。

二审法院进一步指出：

从事件起因看，双方都是基于“短期用工”的考虑。某公司因缺人手临时找人，满某等人因原单位停工临时“赚外快”。双方根本不具备建立长期、稳定劳动关系的基础。事实上，满某接受的是金某的管理，由金某发放工资，某公司仅与金某进行工作安排和工资结算。

综上，一审、二审法院一致认为，满某与某公司之间建立的应为雇佣或劳务关系，而非劳动关系。因此，驳回满某的上诉请求，维持原判，确认双方在2024年9月1日至9月9日期间不存在劳动关系。

案例评析与风险提示：

本案清晰地划定了劳动关系与劳务（雇佣）关系的边界。对于企业而言，短期、临时、项目制的用工虽然灵活，但若希望避免被认定为劳动关系，应确保：

1.管理方式不同：不对临时人员实施与正式员工相同的考勤、奖惩、规章制度的约束。

2.结算对象明确：如果通过工头（个人）组织人员，应尽量与工头个人或其注册的主体签订承揽或劳务合同，并向工头结算费用，避免直接对工人进行管理或支付报酬。

3.合意清晰：双方最初的口头或书面约定应明确为劳务合作或承揽，而非建立劳动关系。

对于劳动者而言，在保留原单位劳动关系的同时为他人提供短期劳务，务必要清楚自己所处的法律关系。一旦发生受伤等意外，劳务关系通常只能按过错责任原则向接受劳务一方索赔人身损害赔偿（需证明对方有过错），而劳动关系则可直接申请工伤认定（适用无过错责任原则）。两种维权路径差异巨大，需提前做好风险认知。