律师观点分析
上诉人（原审原告）：漳州市某某公司，住所地福建省漳州市芗城区。
法定代表人：吴某某。
被上诉人（原审被告）：林某甲，女，1976年11月5日出生，汉族，住福建省漳州市芗城区。
上诉人漳州市某某公司（以下简称“某某公司”）因与被上诉人林某甲劳动争议一案，不服福建省漳州市芗城区人民法院（2024）闽0602民初 号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年9月3日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
某某公司上诉请求：依法撤销一审判决第一项，改判某某公司无需向林某甲支付经济补偿金34257.6元。事实和理由：一、一审认定某某公司对林某甲跨工种调岗不具备合理性导致林某甲离职，应当支持经济补偿金适用法律不当，且遗漏重要事实。1.本案重要事实：2020年至2023年期间，某某公司因受新冠疫情影响导致业务严重下滑，截至2023年，公司亏损严重，尤其是林某甲所在的×××门店更是连月亏损，工人工资都是总部垫款支出，为了更多精力维持其他门店的生产经营，总部无奈决定关停×××××店。2023年11月10日关停××店，某某公司在闭店后为了妥善安置××店员工，通知林某甲暂在家待岗，4天后某某公司暂将林某甲调配至总部工作下发通知，工资待遇都未减少。门店营业不善连续亏损而关闭已经属于生产经营严重困难，此时原劳动合同已无法继续履行，此时只能变更劳动合同对劳动者进行安置。2.一审认定事实和适用法律错误。一审法院认为“用人单位可以根据自身经营需要和劳动者的实际情况，对劳动者岗位进行合理调整，劳动者原则上应服从安排，但用人单位对劳动者进行跨工种调岗，应考虑劳动者自身条件及劳动者本人意愿，应与劳动者协商一致”属于不合理调岗遗漏重要事实。首先，一审法院忽略此时正是协商的过程，原劳动关系因为情势变更已经无法履行，用人单位依法享有自主用人的权利，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。此时如果不将林某甲调回总部就职，是没有其他岗位给林某甲的，而林某甲收到通知后直接拒绝安排，且旷工多日之后就直接仲裁要求解除劳动关系，甚至拒绝协商。其次，关于工作岗位的内容，林某甲原岗位不属固定或专业岗位，某某公司因为门店关闭，根据生产经营需要适当调整林某甲的工作岗位、工作内容及工作地点，虽然是跨工种，但是门店已经关闭，某某公司没有营业员工作给林某甲，也是考虑到林某甲对产品的熟悉度，考虑到林某甲还有2年就退休了，为了让其工作到退休，因此安排其车间检验统计的工作，应当是合适林某甲的工作。但林某甲却直接旷工，并在提出劳动仲裁要求解除劳动关系才通知某某公司，前后时间仅2天。根据《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。某某公司门店经营某甲闭店实属无奈，已经没有门店营业员的工作给林某甲而只能调回总部，此时更应当考虑对于企业的公平而赋予企业根据生产经营需要的自主用工权利。本案中的调岗不具有针对性且都在漳州市，但林某甲甚至不了解岗位内容直接旷工，没有给某某公司协商的机会短短2天就已经提交仲裁要求离职，显然早有离职本意。林某甲任性旷工离职，一审法院却因此判决支付林某甲经济补偿金对某某公司是不公平的。二、一审认定某某公司未依法为林某甲缴交医疗保险和工伤保险导致林某甲离职，应当支付经济补偿金是事实认定错误和适用法律错误。首先，林某甲自2012年入职至2023年11月16日提出仲裁前，未对某某公司缴交医社保的基数或者险种提出任何异议或要求补缴，不仅2012年至2017年5年期间林某甲没有异议，2017年某某公司依法缴交医社保后至2023年11月16日林某甲提出离职期间也从未提出任何医社保缴交异议或向某某公司提出补缴请求，显然林某甲并不是因为未依法缴交医社保的问题而向某某公司申请离职，否则应当如林某甲拒绝调岗一样提前说明，而反观林某甲从入职起就应当知道自己社会保险的权利受到侵害，但都未提出解除劳动合同亦未提出补缴或征缴的主张，而是继续延续劳动关系，林某甲离职之前都未有提及，此举已经说明对某某公司缴交医社保的条件默认且同意。离职后林某甲再以未依法缴交医社保要求经济补偿金不符合法律规定。
林某甲辩称：一、某某公司在未与林某甲协商的情况下，将林某甲工作岗位从门店营业员调整为车间员工，调整程序违法，且调整的岗位不具有合理性，一审认定某某公司对林某甲的调岗不具备合理性，应当支付经济补偿金认定事实正确，法律适用正确。1.从林某甲提供的林某甲与门店经理林某乙的微信聊天记录中，林某甲主动向林某丙询问公司如何安排，林某丙回复“等公司通知吧”，之后林某丙就直接向林某甲发了一份《调岗调薪通知书》，从两人的聊天内容可以证实，某某公司是在未与林某甲协商的情况下，直接将林某甲从门店营业员调整为车间员工。某某公司主张此时为双方在协商的过程，明显与客观事实不符。2.《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，用人单位虽享有自主用人权利，但其调整劳动者工作也应与劳动者协商一致，某某公司在未与林某甲协商的情况下，擅自调整林某甲工作岗位，调整程序明显违法。3.某某公司发给林某甲的《调岗调薪通知书》中清楚载明，将林某甲的岗位从门店营业员调整为车间员工，两者的工作性质、工作内容、工作强度完全不同。林某甲并没有车间工作经验，某某公司将林某甲的工作岗位调整为车间员工，明显不具有合理性。4.《调岗调薪通知书》虽载明工资待遇不变，但调整后的工作性质、工作内容、工作地点均不相同，依法应跟林某甲协商确定调整后的工资待遇问题，某某公司未与林某甲协商的情况下，径直通知调岗，明显不具有合理性。二、一审判决认定某某公司未依法为林某甲缴纳医疗保险和工伤保险等情形，判决某某公司向林某甲支付经济补偿金，认定事实正确，法律适用正确，判决结果正确。第一，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。依法缴纳社保费是用人单位的法定义务，某某公司未依法为林某甲办理和缴纳社会保险费（2012年2月至2017年8月某某公司未为林某甲办理和缴纳职工基本医疗保险费，2012年2月至2016年12月某某公司未为林某甲办理和缴纳工伤保险费）的违法行为持续至今，某某公司作为用人单位应当积极、主动履行法定义务，而不是要求劳动者提出医社保缴交异议或者补缴请求后用人单位才履行法定义务，也不能将提出医社保缴交异议或者补缴请求作为限制劳动者依法行使解除劳动关系并要求经济补偿权利的前置条件。第二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。故只要某某公司未依法为林某甲缴纳社会保险，林某甲就有权解除劳动合同并要求支付经济补偿金，因此一审判决某某公司应向林某甲支付经济补偿金正确。
某某公司向一审法院起诉请求：1.判决某某公司无需向林某甲支付2023年11月工资756元；2.判决某某公司无需支付经济补偿金34257.6元。
一审法院认定事实：林某甲于2012年2月入职某某公司从事营业员工作。某某公司2012年2月至2017年8月未为林某甲办理和缴纳职工基本医疗保险，2012年2月至2016年12月未为林某甲办理和缴纳工伤保险费。2023年11月14日，某某公司向林某甲发出《调岗调薪通知书》，其中载明（摘要）：“因出现以下情形之一，经公司决定，向您发出调整工作岗位通知。调岗理由：其他：门店经营某乙闭店停业。调整前岗位：×××××店营业员工资待遇。调整后岗位：×××生产车间员工，工资待遇：不变”。2023年11月15日，林某甲通过微信聊天向某某公司表示不同意调岗。2023年11月17日，某某公司向林某甲发出《通知书》，其中载明（摘要）：“请您于2023年11月20日前到岗上班，若您未到岗且未履行任何请假手续，公司将按照旷工对您进行处理，旷工给公司造成的经济损失应承担赔偿责任，公司将保留诉讼的权利对其追究法律责任”。2023年11月22日，某某公司向林某甲发放工资2878元；2023年12月20日，某某公司向林某甲发放工资576元。林某甲向芗城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除林某甲与某某公司的劳动关系，某某公司向林某甲支付2023年10月、11月工资4838元、经济补偿金39147.6元、2012年2月1日至2017年9月1日期间未缴纳的基本医疗保险费25398.36元、2012年2月1日至2017年1月1日期间未缴纳的工伤保险费1440.78元，合计70824.74元。芗城区劳动人事争议仲裁委员会于2024年2月26日作出芗劳仲案（2023）第365号仲裁裁决书，裁决：“1.某某公司应于裁决书生效之日起7天内支付给林某甲拖欠的2023年11月工资756元、经济补偿金34257.6元，合计人民币35013.6元。2.依法驳回林某甲的其它仲裁请求”。某某公司不服该仲裁，向一审法院提起诉讼。庭审时，某某公司、林某甲均确认林某甲的月平均工资为2854.8元，双方劳动关系的解除时间为2023年11月15日。
一审法院认为，本案的争议焦点为：1.某某公司对林某甲的调岗是否合理；2.某某公司是否应支付林某甲经济补偿金；3.某某公司是否尚欠林某甲工资。
关于第一个争议焦点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，一审法院认为，用人单位可以根据自身经营需要和劳动者的实际情况，对劳动者岗位进行合理调整，劳动者原则上应服从安排，但用人单位对劳动者进行跨工种调岗，应考虑劳动者自身条件及劳动者本人意愿，应与劳动者协商一致；结合本案事实可知，林某甲入职某某公司从事营业员岗位十余年，而某某公司在调整林某甲工作岗位时并未与其协商，所安排的“生产车间员工”岗位与原“营业员”岗位的工作地点、工作性质、劳动技能等方面存在明显差异，林某甲明确表示不同意调岗，某某公司未予理睬并发《通知书》要求到岗，综上，某某公司对林某甲的调岗不具有合理性。
关于第二个争议焦点：结合本案事实可知，某某公司存在不合理调岗以及未依法为林某甲缴纳医疗保险和工伤保险等情形，故林某甲作为劳动者可以解除劳动合同；庭审时原、被告均确认双方劳动关系的解除时间为2023年11月15日，对此一审法院予以认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，林某甲自2012年2月起至2023年11月15日在某某公司工作，庭审时某某公司、林某甲均确认林某甲的月平均工资为2854.8元，因此，某某公司应支付给林某甲的经济补偿金为2854.8元／月×12个月＝34257.6元。
关于第三个争议焦点：因庭审时林某甲自认“2023年10月的2878元有收到，2023年11月的工资我方认为发少了”，即双方均确认2023年10月的工资即2878元已发放，故一审法院仅计算2023年11月的工资金额；因庭审时双方均确认该月工资的计算方式为月工资金额÷30×14，一审法院予以认可；某某公司认为该月工资计算基数应为基本工资1450元，于法无据，一审法院不予采纳；林某甲认为该月工资计算基数应为月平均工资2854.8元，一审法院予以采纳；因此，一审法院酌情确定2023年11月的工资金额为（2854.8元÷30×14），扣除某某公司已发放的576元后即为欠付的工资金额，因林某甲认可按仲裁裁决所确定的金额756元，对此一审法院予以认可，故某某公司应支付给林某甲2023年11月的尚欠工资756元。
综上，某某公司要求无需支付2023年11月工资756元、无需支付经济补偿金34257.6元，一审法院不予支持。此外，因庭审时林某甲认可仲裁裁决的内容，故对于林某甲的其他仲裁请求，一审法院不予处理。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，判决：一、漳州市某某公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付给林某甲经济补偿金34257.6元；二、漳州市某某公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付给林某甲2023年11月的尚欠工资756元；三、驳回漳州市某某公司的诉讼请求。如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由漳州市某某公司负担。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
经审理查明，对一审查明的事实，双方当事人均无异议，本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。
本案当事人争议的焦点是：某某公司是否应支付林某甲经济补偿金。
本院认为，用人单位可以对劳动者岗位进行合理调整，但某某公司将林某甲从经营人员调岗至生产车间员工，为跨工种调岗，其调岗前后工作内容和工作性质差别较大，应考虑劳动者自身条件及劳动者本人意愿，而在林某甲明确表示不同意调岗的情况下，某某公司仍通知林某甲限期内到新岗位上班，不具有合理性，应视为某某公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，林某甲据此提出解除劳动关系，并主张某某公司支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项规定，应予支持，×××请求无需支付经济补偿金不合理，不予采纳。一审中，林某甲与某某公司确认林某甲月平均工资为2854.8元，林某甲自2012年2月至2023年11月在某某公司工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，某某公司应支付给林某甲的经济补偿金为2854.8元／月×12个月＝34257.6元，一审法院计算并无不当，本院予以维持。
综上所述，某某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由漳州市某某公司负担。
本判决为终审判决。
