律师观点分析
合同“三年变五年”、原件“不翼而飞”？侯玉平律师代理魏某劳动争议案，法院判公司支付二倍工资差额4.3万余元
（本文根据真实案例编写，人物均为化名，仅供参考）
一份劳动合同，员工说签的是三年，公司却拿出一份五年期合同；到了法院，公司又说合同原件“找不到了”。面对这样一起真假难辨的劳动合同纠纷，侯玉平律师代理原告魏某，紧扣用人单位对劳动合同文本的保管义务，最终帮劳动者拿回了未签书面劳动合同的二倍工资差额。本文以该案为例，梳理案件经过与裁判要点，供劳动者和用人单位参考。
一、案件描述
魏某于2022年6月某日入职甲公司，岗位为仓管员。魏某陈述，双方签订过一份期限自2022年6月某日至2025年6月某日的三年期书面劳动合同。合同到期后，魏某继续在公司工作，但公司未与其续签书面劳动合同。
2026年6月，魏某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁庭审中，公司提交了一份《劳动合同》，声称双方签订的是五年期合同，期限至2027年6月某日。魏某当庭提出异议，主张该合同系公司利用其签名的尾页，与更换后的首页及中间页拼接、变造而成，并口头申请司法鉴定。仲裁庭以“司法鉴定不属于仲裁受理鉴定范围”为由未准许鉴定申请，采信了公司提交的合同，认定双方已签订书面劳动合同，驳回了魏某的二倍工资请求。
魏某不服仲裁裁决，向宁波市某人民法院提起诉讼。侯玉平律师代理魏某参加诉讼，请求判令公司支付2025年7月某日至2026年6月某日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
二、办案过程
诉讼中，双方对2025年7月某日之后的劳动关系存续期间是否存在书面劳动合同各执一词。公司坚持称双方签订过期限至2027年6月某日的劳动合同，但表示合同原件已经丢失，无法提供。魏某则主张原合同为三年期，到期后公司未续签。
侯玉平律师在代理中抓住本案的关键点：用人单位对劳动合同文本负有保管备查义务。公司主张双方存在书面劳动合同，却无法提供合同原件，仅凭仲裁阶段提交的复印件，不足以证明其主张。根据举证责任分配，公司应当承担举证不能的不利后果。
法院经审理采纳了这一思路。判决书明确认定：用人单位对劳动合同的文本负有一定期限内的保管备查义务，被告主张2025年7月某日之后的劳动关系存续期间双方存在书面劳动合同，对此未能提供相应证据，应承担不利后果。因此，魏某有权主张2025年7月某日至2026年6月某日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
关于计算基数，因岗位对应的标准工资无法查清，双方也未提供工资组成明细，魏某自认按照应发工资的70%计算，法院认为并无不当。根据魏某2025年7月至2026年6月的实际工资情况，法院逐月核算后认定二倍工资差额为43179.73元。
三、判决结果
宁波市某人民法院判决：
一、被告甲公司应支付原告魏某2025年7月某日至2026年6月某日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额43179.73元；
二、驳回原告魏某其他诉讼请求。
案件受理费免予收取。
四、点评
本案是一起典型的未续签书面劳动合同引发的二倍工资纠纷，裁判思路对劳动者维权和用人单位用工管理都有参考意义。
第一，用人单位对劳动合同文本负有保管义务，拿不出原件要承担不利后果。劳动合同法要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同，用人单位对合同文本自然负有保管备查责任。本案中，公司主张存在五年期合同，却无法提供原件，法院据此认定其未能证明2025年7月某日之后存在书面劳动合同，判令支付二倍工资差额。这提示用人单位：合同原件不是“可有可无”的材料，一旦发生争议无法提供，将面临败诉风险。
第二，仲裁阶段未准许鉴定，不影响法院根据举证责任作出认定。魏某在仲裁阶段曾申请司法鉴定未被准许，但诉讼阶段侯玉平律师并未纠缠于合同是否系变造，而是从举证责任入手，指出公司无法提供原件即应承担不利后果。这一策略使案件焦点回归到“谁主张、谁举证”的基本规则，避免了在真伪鉴定上陷入被动。
第三，二倍工资差额的计算基数可以结合实际工资情况合理确定。本案中，因标准工资无法查清，法院采纳了按应发工资70%计算的方式，并结合银行转账记录逐月核算，最终支持了43179.73元。对劳动者而言，保留工资发放记录、社保缴费记录等证据，是主张二倍工资差额的重要基础。
第四，侯玉平律师在本案中的作用体现在诉讼策略的把握上。面对仲裁阶段已不利的局面，侯玉平律师没有简单重复“合同是变造的”这一主张，而是紧扣用人单位对合同原件的保管义务和举证责任，把举证不能的后果落到公司一方，最终帮助魏某在一审中实现了诉讼请求。这也说明，劳动争议案件中，证据规则的运用往往比单纯的事实争执更能决定案件走向。
