律师观点分析
上诉人山东XX公司（以下简聊城XX公司）因与被上诉人申XX劳动争议一案，不服山东省聊城市东昌府区人民法院（2017）鲁1502民初5525号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月9日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
聊城XX公司上诉请求：撤销一审判决书，依法改判驳回被上诉人的诉求；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。理由如下：一审法院认定事实错误。一、被上诉人的诉讼请求已过诉讼时效，已丧失胜诉权。一审法院认定被上诉人申XX的诉讼请求并未超过诉讼时效期间，系一审法院认定事实错误。上诉人聊城XX公司向申XX当面告知并送达解除合同决定的时间是2016年3月30日，这一点有申XX在庭审中亲口承认，且2016年4月30日，聊城XX公司也以邮寄的方式向其再次送达了解除合同决定，申XX本人也承认收到。自2016年3月30日起，双方之间已经正式解除劳动合同。申XX在一审庭审过程中为了证明其诉讼时效，向法院递交了其与上诉人相关工作人员的短信记录，我们对于该短信来往记录的真实性已经当庭提出异议，对于如此重要的证据，申XX仅仅是向法庭提交了手机截图复印件，而没有提供短信的载体，也就是说申XX没有提供原件，这种情况下，该证据不应作为本案认定诉讼时效发生中断的依据。且庭后，经上诉人方核实，上诉人方工作人员在被上诉人提交的短信截图期间从未收到过类似短信。申XX提供的证据证明力不足以支撑其观点。而我方提供的证据及相关法律规定，可以证明被上诉人申XX的请求已过诉讼时效。二、一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动合同系违法解除，是一审法院又一处认定事实错误。在仲裁及一审程序中，上诉人一再重申被上诉人没有向上诉人处递交过请假条。一审法院以上诉人持有请假条而不出具为由，认定被上诉人请病假的主张成立，属于严重的认定事实错误。因为对于是否向上诉人处按规定递交了病假条，举证责任在于被上诉人。如果被上诉人认为应当享受医疗期的相关待遇，也至少应当按照上诉人处劳动纪律管理制度的规定履行必要的病假手续。自2015年10月15日起至上诉人决定与其解除劳动合同之日止，长达120天的时间，申XX既没有向上诉人请假，也不来上诉人公司上班，严重违反了上诉人处的劳动纪律。在这种情况下，根据劳动合同法第三十九条之规定，与其合法解除了劳动合同，解除劳动关系事实确凿，程序合法。一审法院在被上诉人无法提供病假证明的情况下，认定上诉人与其解除劳动合同系违法解除，属认定事实错误。上诉人不应该向被上诉人支付病假工资和经济补偿金。三、一审法院认定被上诉人解除劳动合同前平均工资为1524.45元属于认定事实错误。一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动合同的时间是2016年7月份，按照劳动合同法的第四十七条之规定，计算经济赔偿金的标准是解除劳动合同前十二个月的平均工资，申XX解除劳动合同前的平均工资是一审法院计算的1112元，而不是1524.45元。此事是一审法院又一处明显的认定事实错误。
申XX辩称，一、答辩人的主张存在诉讼时效中断的情形，诉讼请求并未超过时效，一审法院的判决是正确的。《劳动争议调解仲裁法》27条：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。2016年5月1日收到了单位邮寄的解除合同决定，理由是旷工。答辩人不服，开始寻找救济途径，5月10日去仲裁委，仲裁委告知答辩人单位的做法违法，向单位索要经济补偿金、失业金和病假工资。2016年5月至2017年6月这段期间，申XX先后向单位领导张XX要过14次经济补偿金和病假期间的工资，张XX便安排葛XX和周XX负责处理申XX的事情。2016年6月22日答辩人以书面的形式向单位领导孙X递交主张“失业金、经济补偿金、病假期间工资”的申请（证据详见仲裁案卷54页），7月2日答辩人再次给孙X发信息主张经济补偿金和病假工资。（详见与孙X的电话短信）。2017年4月申XX与单位的周XX谈话录音可以证实其自己的主张。对于另外一个负责人，申XX于2017年4月、5月都与葛XX发过短信主张过该权利，葛XX2017年5月12日的回复证实其收到了该信息（详见葛XX的短信）。2016年10月18日单位董事长张XX给了2万元的失业金，且出具了一份收到2万元现金的条子，落款日期为2016年10月18日。答辩人便向仲裁委申请仲裁，2017年3月20日、2017年6月2日答辩人向单位索要《解除劳动合同证明书》，单位迟迟不给答辩人（详见与孙X、张XX的短信），2017年6月12日答辩人拨打市长热线，该热线安排仲裁委先行立案解决此事。6月19日，答辩人在仲裁委予以立案。答辩人自始至终向单位主张该项权利，其行为是诉讼时效中断的合法事由，仲裁时效并未超期。二、一审法院认定上诉人解除合同系违法解除是有事实根据和法律依据的，该判决是正确的。1、关于请病假。2015年4月26日答辩人患病住院，5月出院，答辩人将诊断证明书（病假条和病历）交给尹XX，后又让同事何XX、周XX帮忙捎病假条给尹XX，而且事前已向单位总经理葛XX告知并征得同意。被上诉人说答辩人请事假，却未提交答辩人递交的事假条予以证明自己的主张，而答辩人提交了住院病例和诊断证明书证明自己请的是病假。被上诉人辩称2015年10月至2016年2月这段期间属于旷工，也是不属实的。虽然单位出具了《考勤记录表》，但是，该考勤记录表属于单位单方制作，也未经单位任何一个员工签字确认，不具备真实性，更不能作为认定旷工的依据。2、关于医疗期待遇。根据《企业职工患病或者非因工伤负伤医疗期的规定》第3条第2款规定“企业职工因患病或者非因工负伤，在本单位实际工作20年以上的为24个月的医疗期”，答辩人自1991年11月至2016年，工作长达25年，应当享有的医疗期为24个月。而且《劳动合同法》第42条第3款规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、41条的规定解除劳动合同。答辩人向上诉人递交了2015年4月至2016年3月的病假证明属××休期间，其医疗期尚未届满，单位不得单方解除劳动合同。即便解除劳动合同，也应当是员工严重违反单位规章制度的情况下。三、答辩人的月平均工资为1524.45元，一审法院认定是有事实根据的。从答辩人提交的2014年6月至2015年5月的工资明细计算可以得知其平均工资为1524.45元。而本案1112元是根据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题意见》在计算职工患病期间的工资时的规定不得低于当地最低工资标准的80%时得来的，2016年的最低工资标准为1390元，那么病假期间的工资即为1390元×80%=1112元。综上所述，一审法院的判决认定事实清楚、证据充分，适用法律正确，应当予以支持。
申XX向一审法院起诉请求：依法判令被告向原告支付拖欠工资20850元、违法解除劳动合同赔偿金69222元；诉讼费用由被告负担。
一审法院认定事实：原告于1991年11月1日在被告处参加工作，双方于2011年10月1日签订无固定期限劳动合同。2015年4月26日，原告在聊城市人民医院被诊断出患有××变、××变、××，并于当日入住聊城市人民医院，2015年5月5日出院，出院医嘱：注意休息、避免劳累、继续用药、不适随诊。之后，原告于2015年6月起因所患××经常去聊城市中心医院诊疗，医院诊断建议休息。2016年5月5日出院后，原告未再去被告处上班。被告认可原告在2015年10月10日之前的请假得到批准。原告提交的证据显示原告于2015年让本公司同事向被告捎过病假条，被告对此予以否认。2016年2月15日，被告下发聊鑫机设字（2016）第1号文件，以原告自2015年10月10日起未经批准，不到公司上班，连续旷工120余天，严重违反劳动纪律和单位规章制度为由，解除了与原告的劳动合同。随后，被告以邮寄的方式将聊鑫机设字（2016）第1号文件送达给原告，原告于2016年5月1日收到该文件。之后，原告多次到被告处协商处理，并于2016年7月2日起分别与被告多名负责人进行手机短信联系，要求对双方争议进行处理。审理过程中，原告同意解除双方的劳动合同。2017年6月22日，原告向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2017年7月31日，聊城市劳动人事争议仲裁委员会以原告的仲裁请求已超过仲裁时效为由，驳回了原告的仲裁请求。原告不服该裁决，法定期限内向一审法院提起诉讼。2014年6月至2015年5月间，原告的月平均工资为1524.45元。2016年8月，人社部门向原告发放就业创业证。2016年聊城市月最低工资标准为1390元。
一审法院认为，本案双方分歧的焦点为：一、原告的诉讼请求是否超过诉讼时效期间；二、被告解除与原告的劳动合同是否违法；三、原告的诉讼请求是否合法有据。关于第一个焦点问题。原告于2016年5月1日收到被告作出解除与原告劳动合同的聊鑫机设字（2016）第1号文件，仲裁时效应从此时开始计算，原告收到该解除合同文件后，多次找被告协商，原告的证据显示其2016年7月2日起分别与被告多名负责人进行手机短信联系协商争议解决方案，此时则引起仲裁时效的中断，即使从2016年7月2日开始重新计算仲裁时效，距原告2017年6月22日向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，也未超过1年的仲裁时效期间，故原告的诉讼请求并未超过诉讼时效期间。关于第二个焦点问题。原告称其出院一周后持病历、病假条去被告处请病假，并得到被告领导签字批准，之后都是委托同事捎假条，捎假条之前都给被告负责人打电话，同时，原告的证据也显示原告确在2015年5月5日出院后让同事捎过两次假条，同事证明已交给了被告负责人，被告虽对此予以否认，但其作为假条持有者拒不提供原告所交假条，故一审法院依法认定原告已向被告请病假的主张成立。原告于2015年4月26日被诊断出患有××变、××变、××，并于当日住院进行了治疗，因原告工作年限已达25年，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，原告享有24个月的医疗期。同时，被告并无证据证明其已将解除与原告劳动合同依据--劳动纪律管理制度向原告说明，被告在原告履行请假手续、依法享有医疗期、已与原告签订无固定期限劳动合同、原告在被告处连续工作已满十五年且距法定退休年龄不足五年的情况下，解除与原告的劳动合同应属违法。关于第三个焦点问题。根据原山东省劳动厅鲁劳发（1995）67号文件规定，被告应按原告工资的70%向原告发放病假工资，每月应发工资数额为1067.12元（1524.45元×70%），而《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，职工患病，在规定的医疗期内，病假工资不能低于当地最低工资标准的80%，而2016年度聊城市月最低工资标准为1390元，故一审法院依法按1112元/月（1390元/月×80%）支持病假工资。因2016年8月人社部门向原告发放了就业创业证，所以一审法院支持原告2015年6月至2016年7月间的病假工资15568元（1112元/月×14个月）。因被告违法解除与原告的劳动合同，且原告已在被告处工作25年，被告应按1524.45元/月标准向原告双倍支付25个月的赔偿金，而原告要求被告按1390元/月标准支付24.9个月的赔偿金69222元（1390元/月×24.9个月×2），一审法院予以支持。原告的其他诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所诉，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，判决如下：一、被告山东XX公司于本判决生效之日起十日内向原告申XX支付病假工资15568元、赔偿金69222元；二、驳回原告申XX的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告山东XX公司负担。
二审诉讼中，被上诉人申XX提交以下证据：1.申XX与聊城XX公司周XX的谈话录音光盘及书面整理材料各一份，拟证明上诉人安排周XX处理被上诉人的事情，被上诉人于2017年4月10日曾向周XX提出过病假期间的工资和经济补偿金一事，该情形属于诉讼时效中断的情形；2.被上诉人与聊城XX公司葛XX的短信三份、与周XX的短信一份，拟证明2017年4月22日、2017年5月4日、2017年5月11日被上诉人不间断的给葛XX发信息，要求单位支付病假期间工资和经济补偿金，葛XX于2017年5月12日对被上诉人的短信进行回复，表示知道被上诉人的主张，与周XX2017年5月7日的短信也证实了被上诉人的主张；3.被上诉人与上诉人法定代表人张XX的短信两份，拟证明2017年6月12日被上诉人不间断的给张XX发信息，要求单位支付病假期间工资和经济补偿金，张XX对被上诉人的短信进行回复，表示知道被上诉人的主张；4.被上诉人的工资明细一份，拟证明2013年4月至2016年11月份被上诉人的工资状况，停发之前12个月的平均工资为1524.45元。上诉人聊城XX公司质证意见为：第一，被上诉人提供的所有的录音及短信记录提及的时间点均是在2017年4月10日后，但是我方与其解除劳动合同时间为3月30日，这些证明均已超过了仲裁时效载明的默认时间。而且对于短信截图的真实性不予认可，被上诉人应当提供证明的短信载体原件；第二，对于被上诉人工资明细在原审已提交过，不予质证，与本案也无关，认定标准是解除合同前12个月平均工资，被上诉人本人认定的解除合同时间及一审法院认定的时间为2016年7月。
本院查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点问题是：一、申XX的诉讼请求是否超过诉讼时效；二、聊城XX公司解除与申XX的劳动合同是否违法；三、聊城XX公司是否应支付申XX病假期间的工资，如应支付应如何计算；四、聊城XX公司是否应支付申XX赔偿金。
关于焦点一，申XX的诉讼请求并未超过诉讼时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；第二款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”在本案中，申XX于2016年5月1日收到聊城XX公司向其邮寄的与其解除劳动合同的公司文件，从此时起，申XX知道其权利被侵害，仲裁时效开始计算。2016年5月4日申XX就补偿金问题向公司负责人葛XX咨询；2016年6月12日，申XX就解除合同书、请假条事宜向公司负责人张XX咨询；2016年7月2日，申XX就解除合同事宜与公司负责人孙X交涉。此时，仲裁时效数次中断，2016年7月2日，应重新计算仲裁时效，距申XX2017年6月22日向聊城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁并未超过1年。因此，申XX的诉讼请求并未超过诉讼时效。
关于焦点二，聊城XX公司系违法解除与申XX的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项规定：“在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》与《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。劳动者实际工作年限20年以上的为24个月。在本案中，申XX于2015年4月26日被诊断出患有2型糖尿病，××变，××变，××，并住院治疗，因申XX在聊城XX公司工作年限已达25年，故其享有24个月的医疗期。申XX提交的其与同事何XX、周XX的聊天记录显示，其曾让何XX、周XX捎过假条，且该假条已经交由公司负责人。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十二条规定：“书证在对方当事人控制之下的，承担举证证明责任的当事人可以在举证期限届满前书面申请人民法院责令对方当事人提交。申请理由成立的，人民法院应当责令对方当事人提交，因提交书证所产生的费用，由申请人负担。对方当事人无正当理由拒不提交的，人民法院可以认定申请人所主张的书证内容为真实。”聊城XX公司作为用人单位，其系该公司员工假条的持有者，但其拒不提供申XX所交假条，一审法院认定申XX已向聊城XX公司请病假，并无不当。聊城XX公司在申XX履行请假手续、依法享有医疗期的情况下，无故与其解除劳动合同，应属违法。
关于焦点三，聊城XX公司应向申XX支付其病假期间的工资15568元。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，××救济费，××救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”在本案中，申XX系患病治疗，聊城XX公司应按规定向其支付工资。2016年聊城市月最低工资标准为1390元，其病假期间的月工资应为1112元/月（1390元/月×80%）。2016年7月，聊城XX公司与申XX的劳动合同解除，其应向申XX支付14个月（2015年6月至2016年7月）的病假工资15568元（1112元/月×14个月）。
关于焦点四，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第八十七条规定：“用人单位违反本规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。在本案中，聊城XX公司违法解除其与申XX的劳动合同，应当向其支付赔偿金。聊城XX公司最后一次为申XX发工资系在2015年5月9日，工资为1527.34元，此前十一个月的工资分别为1310.07元、344.31元、1555.27元、1709.66元、1379.53元、1590.78元、1506.78元、1625.78元、1926.78元、1905.78元、1911.35元，该十二个月的平均工资为1524.45元（（1527.34＋1310.07＋344.31＋1555.27＋1709.66＋1379.53＋1590.78＋1506.78＋1625.78＋1926.78＋1905.78＋1911.35）÷12=1524.45元），一审法院综合申XX的工资发放情况认定申XX的月工资为1524.45元，并无不当，本院予以认可。因申XX已在聊城XX公司工作25年，故聊城XX公司应按1524.45元/月的标准向申XX支付赔偿金。因申XX要求聊城XX公司按1390元/月的标准向其支付24.9个月的赔偿金，系其对自己部分权利的放弃，本院予以认可，该24.9个月的赔偿金为69222元（1390元/月×24.9个月×2）。
综上所述，上诉人聊城XX公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人山东XX公司负担。
本判决为终审判决。
石陈荣律师