公司翻旧账、模糊开除员工？成都中院终审：违法辞退，赔偿3.6万

很多企业都踩过的辞退大坑：制度严苛、事后倒查数月考勤、辞退理由含糊不清。哪怕员工存在轻微考勤瑕疵，只要企业程序、制度、管理方式不合规，最终都属于违法解除，必须赔付2N赔偿金。

近日，成都市中级人民法院审结一起劳动争议二审案件，清晰划清企业考勤管理、违纪处罚、员工辞退的合法边界，对职场劳资双方极具参考价值。

01 案件始末：人事专员被“回溯旧账”突击辞退

当事人滕某2022年4月入职成都某公司担任人事专员，月薪9000元，劳动合同为期三年。公司内部考勤制度规定：单次脱岗、提前离岗即可认定旷工，可直接无偿开除。

2024年1月，公司集中回溯往期监控，认定滕某存在三次考勤问题：

- 2023年9月：上班短时离岗，公司已扣全勤奖并口头提醒

- 2023年12月、2024年1月：两次系统打卡下班时间晚于实际离岗时间，其中一次员工自述因身体不适提前离岗

值得注意的是，上述行为跨度数月，公司当时均未作出正式书面警告、整改通知。却在2024年1月集中追责，直接出具辞退通知，仅笼统写明员工违反考勤制度，未列明具体违纪时间、行为和制度依据，单方面解除劳动关系。

02 维权结果：仲裁败诉、法院翻盘

滕某首先申请劳动仲裁，仲裁委驳回其全部诉求。

滕某不服向法院起诉，主张公司支付违法解除赔偿金、未休年假工资、2023年度十三薪。

一审法院判决：公司构成违法解除，需支付赔偿金3.6万元，驳回年假、十三薪诉求。

公司提起上诉，成都中院二审终审，驳回上诉、维持原判，案件受理费全部由公司承担。

03 法院核心判罚逻辑（企业必避坑）

本案公司最终败诉，核心是三重合规硬伤，也是目前司法统一裁判标准：

1、企业制度不能“越权乱定”

考勤、奖惩制度想要作为辞退依据，必须满足两个条件：经过民主讨论、公示告知员工，且条款内容符合法律规定。

本案公司无法举证制度合规流程，且私自扩大旷工认定范围，将普通短时脱岗、提前下班直接定为可开除的严重违纪，条款严苛且违法，整套制度不具备法律效力。

2、禁止用工“秋后算账”、重复处罚

用工管理讲究即时处置，员工违纪应当在合理期限内核查、提醒、处置。

公司对数月前的轻微考勤问题当时未追责、仅做扣款处理，时隔许久集中翻旧账、直接顶格开除，属于重复处罚、滥用管理权，严重违背劳动关系稳定原则。

3、辞退通知不能模糊“定罪”

企业单方开除员工，辞退文书必须清晰写明：具体违纪时间、违纪行为、对应制度条款。

仅笼统标注“违反考勤制度”，属于程序严重瑕疵，剥夺员工知情权与申辩权，事后补充的理由法院一律不予认可。

04 年假、十三薪为何不支持？

本次判决明确两大职场薪酬维权标准，适配绝大多数职场纠纷：

1、未休年假工资

仅支持解除当年及上一年度年假，超期诉求超出仲裁时效；同时折算不足1整天的年假，不支持薪资补偿。

2、十三薪、年终奖

属于企业自主福利，并非法定必发薪酬。员工无书面合同约定、无公司正式制度和固定发放流水的，口头承诺无法作为维权依据，法院不予支持。

05 双向普法：企业合规+员工维权指南

? 企业用工合规要点

- 考勤、奖惩制度必须走完民主流程、公示、员工签收，完整留存证据归档

- 区分迟到、早退、脱岗、旷工，设置梯度处罚，轻微违纪禁止直接开除

- 违纪即时处理、即时取证，不堆积历史问题集中追责、不重复处罚

- 辞退文书标准化，明确写明违纪事实与法律依据，杜绝模糊辞退

? 打工人维权干货

- 收到无具体事实、笼统模糊的辞退通知，大概率属于违法解除，可主张2N赔偿金

- 已经被扣款、警告处理过的过往违纪，公司不得再次拿来开除

- 主张年终奖、十三薪，务必留存书面制度、合同条款、历年发放流水，拒绝口头画饼

写在最后

企业拥有合法的用工管理权限，但绝不拥有无限追责权。制度违法、程序缺失、管理翻旧账、处罚过重，即便员工存在轻微履职瑕疵，最终也需企业承担违法辞退的赔偿成本。

规范用工、依规管理，才是企业规避劳资纠纷、降低用工风险的核心关键；而劳动者遭遇不公辞退时，也可依法维权，守住自身合法权益。【免责声明】：

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