哺乳期员工被强制仓库待岗后辞退，法院认定公司违法解除

一、案情简介

金某于2015年9月入职上海某科技公司，担任3D设计师，月工资10000元。2017年9月生育后，于2017年12月27日产假结束，处于法定哺乳期。

履职期间，公司存在多项不当行为：2017年7月起持续拖欠工资；孕期擅自清退金某工位，阻碍其正常返岗；产假返岗当日强制安排异地出差，金某因哺乳期拒绝后，公司当即出具处罚通知；未协商且无书面变更协议，单方将其调至无办公设备、无工作任务的二楼仓库待岗；注销其指纹考勤权限，人为设置出勤障碍；2018年1月，以“累计旷工7天”为由单方解除劳动合同。

金某诉至法院，要求公司补发拖欠工资、未休年假工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金。公司抗辩称，因部门撤销无岗位，安排待岗属经营自主权，员工长期脱岗构成旷工，解除合法。

二、裁判结果

一审法院经审理，判决公司向金某支付：

1. 2017年拖欠工资、病假工资合计12528.73元；

2. 2018年1月1日至11日出勤工资4137.93元；

3. 违法解除劳动合同赔偿金42715元；

4. 5天未休年休假折算工资2325.50元。

案件受理费由公司负担。

三、裁判要旨

1. 单方强制调岗待岗属违法变更劳动合同

根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更（含岗位、工作内容）需双方协商一致并书面确认。公司以“部门解散”为由，未协商便将哺乳期员工调至无基础劳动条件的仓库待岗，带有明显刁难性质，构成违法变更。

2. 企业对“旷工”主张负举证责任，举证不能则败诉

依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位单方解除劳动合同的，需举证证明“解除事实、制度依据、程序合法”。本案中，公司主张金某“旷工”，但未提交完整监控、连续考勤等有效证据，应承担举证不能的后果。

3. 哺乳期女职工无严重过错的，不得单方解除劳动关系

《劳动合同法》第四十二条明确，女职工哺乳期内，公司不得依据“无过失性辞退”“经济性裁员”条款解除合同；仅当员工存在《劳动合同法》第三十九条（严重违纪、重大失职等）法定过错时，方可合法辞退。本案中金某按时到岗，无旷工主观过错，公司以“未在仓库待岗”认定旷工并辞退，缺乏法律依据，属违法解除。

四、律师点评

1. 企业用工合规提示

- 调岗、待岗属于劳动合同重大变更，必须与劳动者协商一致并书面确认，严禁以“经营调整”为由单方安排无劳动条件的待岗变相逼迫离职；

- 认定“旷工”需留存客观证据（如考勤记录、监控、沟通记录等），无充分证据不得单方辞退；

- “三期”女职工受法律特殊保护，无《劳动合同法》第三十九条所列严重过错的，企业不得单方解除合同，违法解除需支付2倍经济补偿的赔偿金（即“2N”）。

2. 哺乳期女职工维权指引

- 面对不合理调岗、强制出差、仓库待岗等安排，可书面提出异议并拒绝，同时留存沟通记录（邮件、微信等）；

- 若企业关闭考勤权限，需通过纸质签到、现场拍照、同事证言等留存出勤证据，证明正常到岗；

- 被单方辞退后，切勿主动提交离职申请，可主张拖欠工资、未休年假工资及违法解除赔偿金，维权路径为“劳动仲裁→法院诉讼”。

本案清晰划定了企业用工自主权与女职工特殊保护的法律边界，警示企业需在合法框架内行使管理权，同时也为劳动者依法维权提供了明确指引。