调岗降薪不规范，用人单位损失大

虽然我国劳动合同法对劳动者和用人单位的权利义务做了明确规定，但现实中二者的关系还是非常脆弱，一言不合，就会闹上法庭，唇枪舌剑。

员工小李2018年2月入职宁夏某照明公司从事出纳工作，因为该公司是政府从贵州招商引资到宁夏的，小李也是从贵州跟过来的，所以小李和该公司感情深厚，直接入职，书面劳动合同也没有签，社保也没有交。公司也给小李高薪待遇，月工资8000元，还允许小李通过其他人的银行账户进行避税，小李也兢兢业业，双方此时还像一对刚坠入爱河的恋人，与君承诺，风雪白头。可是好景不长，小李和公司出现了感情危机，公司觉得我对你够好了，一个出纳，拿这么高工资，你工作还敷衍了事，那你就到行政部工作吧，一个月4000元。小李觉得很委屈，我大老远跟你过来，没有功劳也有苦劳吧，你说调岗就调岗，说降薪就降薪呀，你这分明就是逼我离开，既然此处不留爷，自有留爷处，咱们新账旧账一起算。2019年9月，小李离开公司，将公司告上仲裁庭，要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资，补缴社保，支付经济补偿金共计5万多，经过了仲裁，一审都支持了小李的请求。这就是一个调岗不规范给企业带来损失的案例，当然，也不否认该公司有变相解雇的嫌疑。在法律上来说，调岗其实就是变更劳动合同，那么用人单位应该如何规范调岗，规避风险呢？

自用工之日起签订书面劳动合同。

《劳动合同法》

第十条 ：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果自用工之日起超过一个月还没有签订，就需要从第二个月开始，每月支付劳动者二倍工资。

如果劳动者不愿意签订，用人单位可以向其发出签订书面劳动合同的通知，证明不签订书面劳动合同的过错在于劳动者，并且用人单位可以以此为由解雇劳动者，不用支付经济补偿金。

调岗降薪要协商一致，理由要充分合理。

《劳动合同法》

第三十五条 ：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

除了与劳动者协商一致调整工作岗位以外，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位也是可以单方调整其工作岗位的。用人单位有一定的用工自主权，但调整的岗位和薪资待遇应当具有充分的合理性，也就是说不能滥用调岗调薪权。

善于利用用人单位合同解除权。

不建议用人单位通过调岗降薪的方式逼迫劳动者主动离职，劳动法及劳动合同法明确规定了用人单位的合同解除权，完全可以利用起来，不过期间要注意相关证据的留存 。

《劳动法》

第二十四条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。）

企业想要规范用工行为，规避用工风险，需要一套完整的制度体系，一个专业的法律顾问团队显得尤为重要。