主动离职，又来要求支付经济补偿金，法院判不支持

律师观点分析

本案邓伟律师代理被告方：被告1和被告2。

原告向本院提出诉讼请求：

1. 裁决被告1与被告2恶意拖欠辞退原告的双倍经济补偿金2个月的2000×4＝8000元整；

2. 裁决被告1与被告2利用自己手中的权利，恶意剥夺原告享受国家可以享受领取失业保险金的合法权利，要求被告偿付原告（117）个月可以领取失业金金额共计40000元整；

3. 裁决被告1与被告2在原告医疗期内辞退原告，违反了国家相关的法律规定，要求被告1和被告2赔付原告医疗补助10000元整，并追究其法律责任。

4. 裁决被告1与被告2补足原告工作期间节假日的加班费、平时加班88个，节假日30个共计118个，国家按1680除以21.5＝78个，公司按1680除以30＝56个，78-56＝22，每个班相差22元，22×118＝2596元整，希望被告1和被告2补齐原告节假日工资共计2596元整；

5. 裁决被告1与被告2补原告2019年的年终奖1-6月的共计900元整；

6. 裁决被告1与被告2在原告从2017年7月到2019年9月期间未给原告做任何健康检查，要求被告1与被告2给予医疗补偿10000元整。

事实和理由：原告于2019年6月在医院被查出患有××，二被告以三个月医疗期满未愈为由，在没有任何补偿的情况下将原告辞退，原告在贵阳市从事保洁工作长达14年之久，在二被告管理期间也工作两年多，因原告在恶劣的工作环境中患疾病的原因辞退原告，致使原告无生活来源，还要为治疗不断花费大量医疗费用，另外原告在二被告单位工作期间，从未享受过任何身体检查，二被告的行为已严重侵犯了原告作为劳动者的合法权益。

被告辩称：原告2017年5月5日达到法定退休年龄，根据之规定，原告达到退休年龄50周岁时，其作为劳动关系的主体资格丧失，只能是劳务关系或其他民事法律关系的主体，其于2018年7月1日与被告签订的合同实际上建立的是劳务关系，并不适用《劳动合同法》调整，其要求被告支付经济赔偿金没有事实依据。且原告身患××，应当隔离治疗，是其主动离职，也不符合支付经济补偿金的条件。在其主动离职后，经双方协商，被告为原告办理了解除劳动合同证明，以使原告领取失业保险金，被告已尽到了配合义务。根据现行法律和社保政策，达到法定退休年龄的人员无法申请领取失业金，故原告无法领取失业金与被告无关。且原告计算失业金标准错误，贵阳市失业金标准为1611元／月。失业保险纠纷不属于法院受理范围。被告在原告在职期间，依法为原告缴纳了社会保险，不需要再承担用人单位缴纳部分之外的其他费用。社保包含了医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险等多种社会保险，其中医疗保险即针对参保人员患病就诊时所产生的医疗费用，原告患病所花费的医疗费用属于医保报销范围的已由医保报销，属于自费范围的也应由原告自行承担，被告无需承担。加班工资及标准，原告每月基本工资是1680元，其每月收入有高有底，其收入就已包含了加班费，故被告并未拖欠原告加班的费用。年终奖金不属于必然的工资收入，年终奖要根据用人单位的经济效益来确定，用人单位发放年终奖均是在第二年四、五月份发放上年度年终奖或目的考核奖，今年受新冠病毒影响，民营企业已无能力再发放年终奖励，因此原告要求发放年终奖的诉请没有事实及法律依据。原告从事的并非接触有毒有害且被纳入职业病防范的特殊工种，根据《职业健康检查管理办法》之规定，被告没有义务为原告做职业健康体检。而对于普通的健康检查，只能作为有条件的用人单位对职工的福利，而非强制性义务。因此，原告要求医疗补偿10000元，没有事实及法律依据。综上，请依法驳回原告全部诉请。

本院经审理认定事实如下：原告于2018年7月1日起到被告方工作，双方签订书面《劳动合同》，约定该合同从2018年7月1日生效，于工作任务完成为终止；同时约定原告担任保洁员岗位，月工资1680元，试用期间的工资亦按照1680元计算。2019年6月原告患病治疗，之后未再向被告提供劳动。2019年10月15日，原告向被告提交《员工离职申请表》，载明离职原因：因三个月医疗期满后依然没痊愈，无法正常上班。2019年10月15日，二被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明原告劳动合同期限为2017年7月1日至2019年10月30日，因三个月医疗期满后依然没痊愈无法正常上班，根据之规定，解除与职工的劳动合同。2020年6月17日，原告就双倍工资、医疗费用等向仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于2020年6月23日作出《不予受理通知书》，以申请人主体不适格为由，决定不予受理。原告不服，遂诉至本院，提出如前诉请。

另查，原告的工资由被告2发放，平时由该分公司对原告进行管理。

本院认为，关于劳动关系和医疗期。原告与被告于2018年7月1日签订劳动合同，双方于此时建立劳动关系。在此之前原告虽然从事同样的工作，但用人单位并非被告。根据企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期；（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，从原告提交的其城镇职工基本养老保险缴费情况明细，可看出原告于2006年1月开始由用人单位缴纳社会保险，其实际工作年限十年以上，在被告处工作不满五年，故其医疗期应为六个月。于2019年5月20日住院治疗后未再向被告提供劳动，其医疗期应于2019年11月20日届满。虽然原告的医疗期限未届满，但从被告提交的《员工离职申请表》可看出系原告主动申请离职，经被告同意后双方协商一致解除劳动关系，而并非被告在医疗期限内辞退原告，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》应支付劳动者经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付其经济补偿金8000元的请求，本院不予支持。

关于失业保险金。原告要求被告支付117个月的失业保险金，但其未提交证据证明系因被告的原因导致不能领取失业保险金，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。

关于医疗补助。原告要求被告赔付医疗补助10000元，证据体现原告住院已按规定享受医疗费报销，其要求被告赔付医疗补助没有事实和法律依据，本院不予支持。

关于年终奖金。原告主张被告每年发放年终奖金1800元，被告主张2019年年终奖降低为1200元，但其未提交证据予以证实，原告2019年工作时间为1-6月，故原告要求被告支付半年的年终奖金900元，本院予以支持。因原告的工资由被告2支付，故上述费用应由被告2支付，被告1承担连带责任。

关于节假日加班工资。原告庭审中明确表示其主张的是节假日加班工资。被告提交的考勤表看出原告2018年国庆节10月1日、3日加班，工资表上明发放了原告节假日加班工资300元，按照之规定，应支付原告不低于工资的300％的工资报酬，原告的工资为1680元，故被告应支付原告法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍×2天=463元（四舍五入），扣除被告已支付的300元，还应支付163元。原告2018年9月中秋节加班，被告应发放法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍=232元（四舍五入），扣除已支付的150元，还应支付82元。原告2019年1月24日、25日春节加班，被告应发放法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍×2天=463元（四舍五入），扣除已支付的300元，还应支付163元。原告2019年4月清明节加班，被告应发放法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍=232元（四舍五入），扣除已支付的150元，还应支付82元。原告2019年劳动局5月1原告加班，被告应发放法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍=232元（四舍五入），扣除已支付的120元，还应支付112元。原告2019年6月端午节加班，被告应发放法定节假日加班工资1680元÷21.75天×3倍=232元（四舍五入），扣除已支付的150元，还应支付82元。上述被告还应支付原告法定节假日加班工资共计684元。原告主张节假日加班共计30个，但未举证证明，故本院对此不予支持。因原告的工资由被告2支付，故上述费用应被告2支付，被告1承担连带责任。

关于医疗补偿。原告要求被告支付因未安排原告体检的医疗补偿10000元。法律并未强制规定用人单位应安排职工进行体检，故原告的该项请求没有事实和法律依据，本院不予支持。

据此，判决如下：

一、被告2于本判决生效之日起五日内支付原告法定节假日加班工资684元、年终奖金900元；被告1承担连带责任。

二、驳回原告的其他诉讼请求。