律师分析：惠阳大亚湾邱文峰律师指出，判断此类行为是否构成变相解除，需综合考虑以下因素：①停工决定的合理性及必要性；②是否实质剥夺劳动者劳动权利；③工资待遇的变更是否经协商一致。原告主张被告的行为属于"拒不提供劳动条件"而提出解除，但因未能充分举证证明被告存在解除劳动合同的主观故意，最终未能获得法院支持。该判决提示劳动者：在主张用人单位变相解除劳动合同时，应当注意收集和保存相关证据，如停工通知、工作权限变更记录、沟通记录等。同时，用人单位在经营困难时采取停工措施，也应当注意程序的合法性，避免被认定为变相解除劳动合同。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2024）粤1303民初67号

原告：唐某鹏，男，汉族，1984年10月1日出生，住址广东省惠来县。

委托诉讼代理人：朱某喜，系广东某某律师事务所律师。

被告：广东某建设有限公司，住所广东省惠州市惠阳区。

法定代表人：罗某文。

委托诉讼代理人：兰某秀，系公司员工。

原告唐某鹏诉被告广东某建设有限公司劳动争议纠纷一案，在本院立案受理前转入诉前调解【诉前调解案号为（2023）粤1303民诉前调1339号】经本院诉前调解未果立案受理后由审判员张香萍适用简易程序公开开庭审理。原告唐某鹏之委托诉讼代理人朱双喜、被告广东某建设有限公司之委托诉讼代理人兰某秀到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告唐某鹏向本院提出如下诉讼请求：1.请求判决被告向原告支付代通知金10000元；2.请求判决被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金40000元（按2年10000元／月×2倍计算）；3.请求判决被告向原告支付2022年3月1日至2023年1月6日未休假工资9天×333.34元／天×2倍＝6000.12元；4.请求判决被告向原告支付2022年3月1日至2023年1月6日法定节假日工资5天×333.34元／天×3倍＝5000.12元；5.请求判决被告向原告支付2022年度奖金10000元。事实与理由：2021年4月7原告入职被告处，在惠州市惠阳区××花园任铝合金施工员一职，原告与被告签订有劳动合同但没有购买社会保险。2023年1月7日，被告未经协商便向原告出具了一份电子《停工放假通知》通知原告自2023年1月8日起按惠州最低工资标准的80%支付生活费，同时停止了原告的工作并限制原告返还工作岗位。原告认为，被告未经协商，擅自停止原告工作的行为是为了达到强迫原告离职的目的，其违法停工并限制原告返工作岗位的行为构成违法解除劳动关系，故原告为维护合法权益，特向贵院起诉，望法院能查清事实，支持原告的诉讼请求。

被告广东某建设有限公司答辩称，一、关于原告主张的代通知金和违法解除劳动合同赔偿金问题，被告从未向原告提出解除劳动合同，而是根据实际业务开展情况作出放假安排，并且向原告正常发放了2023年1月份的工资。原告于2023年1月10日单方面以书面的形式向被告提出解除劳动合同，后又诉至惠阳区劳动人事争议仲裁委员会要求解除劳动合同。被告在惠阳区劳动人事争议仲裁审判时同意原告解除劳动关系的主张，因此双方劳动关系得以解除。以上情形并不符合劳动法第四十条、四十一条、四十七条、八十七条规定的违法解除劳动合同的情形。综上，被告无须向原告支付代通知金和赔偿金。二、关于原告主张的未休假工资及法定节假日工资问题，首先，双方签订的劳动合同显示，原告的工资结构为月薪10000元（包含基本工资、岗位津贴、加班工资等原告要求被告支付2022年3月1日至2023年1月6日期间休息日加班工资差额、法定节假日工资差额的诉讼请求，缺乏事实依据。更为重要的是，原告于2023年1月10日书面通知被告解除劳动合同，而此时被告已经向原告足额支付2023年1月份的整月工资，被告还应当将2023年1月10日之后的被告多支付的工资差额退还被告。三、关于原告主张的2022年2月违法扣款问题，被告不存在违法扣款的事实，2022年2月1日为春节，2022年2月1日、2月2日为法定节假日，被告2月3日至2月15日放假，原告2022年2月16日至28日上班，出勤13天，计薪15天，扣除缺勤天数、个税后实发金额为5346.43元是合法合理的。四、关于原告主张的年度奖金的问题，首先，年终奖是用人单位根据企业效益为嘉奖员工发放的特殊奖励，属于用人单位自主权。被告除营销部门根据销售享受业绩提成以外，其余业务部门均没有年终奖，且双方并未对年终奖发放有书面约定。因此，原告主张的年终奖没有事实和法律依据。综上所述，请求法院查明案件事实，依法判决维持仲裁结果。

当事人围绕诉讼请求依法提交证据，本院组织当事人进行质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有异议的证据，本院将根据已确认的证据结合庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。

本院经审理认定如下事实：原告于2021年4月7日入职被告处工作,原被告双方签订劳动合同其中约定原告的工资结构为月薪10000元（包含基本工资、岗位津贴、加班工资等）。被告于2023年1月7日发出《停工放假通知》，通知原告停工放假，被告自2023年1月8日起按惠州市最低工资标准的百分之八十向停工员工支付生活费，原告于2023年1月10日以“被告停工放假、拒不提供劳动条件、强制关闭打卡权限，限制原告进入办公场所”为由向被告提出解除劳动关系，原告提起劳动仲裁，仲裁请求为1.被告未提前30天发出辞退通知书给予本人，被告需赔偿原告代通知赔偿金10000元。2.违法解除劳动合同赔偿金:请求被告按劳动合同法规定按在职工作年限赔偿原告2个月工资2倍：10000元/月×2个月×2倍=40000元。3.2022年3月1日至2023年1月6日未休完假期加班费：9天×333.34元/天×2=6000.12元。4.2022年3月1日至2023年1月6日法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬：5天×333.34元/天×3倍=5000.1元。5.未支付2022年年终奖1个月工资10000元。6.2022年12月工资10000元。7.2023年1月1日至2023年1月6日（通知终止劳动合同关系）期间的工资333.34元/天×6天=2000.04元，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字【2023】347号终局仲裁裁决书，裁决驳回原告仲裁请求。原告不服该裁决故起诉至本院。被告未就案涉仲裁裁决申请撤销。本案经本院调解未果。

本院认为，本案中原告于2023年1月10日以“被告停工放假、拒不提供劳动条件、强制关闭打卡权限，限制原告进入办公场所”为由向被告提出解除劳动关系，被告主张其未解雇原告仅在2023年1月7日通知原告停工放假，为此提交《停工放假通知》作为证据，原告未提交充足证据证实系被告解雇原告，根据谁主张谁举证原则应由举证不能者承担不利的法律后果，因此本院予以采信被告关于未解雇原告的主张，原告诉请被告支付代通知金、违法解除劳动合同赔偿金无事实法律依据，本院不予支持，应予驳回。

关于原告第三、四项诉请法定节假日、休息日加班工资问题，原被告双方签订的劳动合同显示原告的工资结构为月薪10000元（包含基本工资、岗位津贴、加班工资等），原告诉请被告支付2022年3月1日至2023年1月6日法定节假日、休息日加班工资无事实、法律依据，本院不予支持，应予驳回。

关于原告诉请2022年度奖金问题，原告未提交充足证据证实被告确认未发放2022年度奖金10000元，根据谁主张谁举证原则，应由举证不能者承担不利的法律后果，为此原告诉请被告支付2022年度奖金无事实、法律依据，本院不予支持，应予驳回。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下：

驳回原告唐某鹏的全部诉讼请求。

本案属于劳动争议案件，免收诉讼费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。

审 判 员 张某萍

二〇二四年一月十二日

法官助理 张某强

书 记 员 魏 某