【律师分析】惠阳、大亚湾劳动争议邱文峰律师认为，本案原告原告2020年4月20日入职被告，双方未签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，被告应自2020年5月20日起至2021年1月23日支付原告未签订劳动合同的二倍工资。仲裁时效一年，但本案原告是2022年1月19日提起的劳动仲裁，诉请被告支付2020年5月20日起至2021年1月19日未签订书面劳动合同二倍工资差额已超过一年仲裁时效，法院仅支持追讨2021年1月20日至2021年1月23日未签订书面劳动合同二倍工资差额。理由正当。

广东省惠州市惠阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2023）粤1303民初5731号

原告：惠州市某某科技有限公司，住所地惠阳经济开发区。

委托诉讼代理人：古某婷，该公司员工。

被告：李某怡，女，汉族，1993年4月7日出生，住址广东省惠州市惠阳区。

原告惠州市某某科技有限公司诉被告李某怡劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，于2023年9月14日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人古某婷、被告李某怡到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告向本院提出如下诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付解除劳动关系的经济补偿60000元；2、判令本案的诉讼费由被告承担。

事实和理由：一、原仲裁庭裁决原告向被告支付解除劳动关系经济补偿60000元，认定事实错误。被告李某怡认为原告在正常经营情况下对其作出放假处理，严重损害申请人合法权益为由提出被迫解除劳动关系，原仲裁庭认为原告于2022年12月30日以申请人未到新工作岗位为由，对被告作出于2023年1月1日至2023年5月30日放假处理的决定，缺乏事实依据。原仲裁庭从而认定原告对被告作出的放假处理的决定，符合未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。原告认为在劳动仲裁中，原仲裁庭未核实被告所提出的被迫解除劳动关系理由是否成立。原告提交的《惠州市某某科技有限公司审计报告》即足以证明原告亏损严重，生产经营发生严重困难。原告为了避免劳动者因公司生产经营发生严重困难而被直接解雇，缓和劳资矛盾，对包含被告在内的18名业务员进行岗位调动。至2022年12月26日，因公司亏损巨大，无法正常经营，面临停工、停产，又逢全国放开新冠疫情防控，公司员工基本感染新冠，原告经工会决议，对公司的员工进行轮流休假，且在员工休假过程中，按相关法律规定，发放薪酬待遇。原仲裁庭认为原告对被告作出的放假处理的决定，符合未按劳动合同约定提供劳动条件的情形是不符合事实依据的，认定事实错误。二、原仲裁庭裁决原告向被告支付解除劳动关系经济补偿，适用法律错误。基于被告认为原告在正常经营情况下对其作出放假处理，严重损害申请人合法权益为由提出被迫解除劳动关系的理由不成立的情况下，被告在劳动仲裁过程中向原告提出解除劳动关系应属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”之规定，同时，被告解除劳动关系的理由并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）款的规定，本案不应适用该规定。因此，原告与被告之间的劳动关系解除不符合中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的经济补偿情形，原告无需向被告支付经济补偿60000元。故向法院提起民事诉讼，请求判令支持原告全部诉请。

被告辩称：1、原告单方要求被告调整工作岗位并无法律依据，没有与被告进行协商并取得被告同意，没有向被告送达书面调岗通知并签订书面的变更劳动合同，故原告的行为严重违法；2、原告单方要求被告自2023年1月1日至2023年5月30日止进行放假处理，并严重降低被告的工资薪酬，原告单方变更劳动合同，属于违法行为，故被告的诉请不应得到支持，望法院驳回原告的全部诉讼请求。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2015年4月22日入职原告处担任职员。2022年4月17日签订一份《劳动合同》，主要约定劳动期限从2022年5月10日起至2025年5月9日止，每日工作8小时，每周工作5日，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。2022年12月1日，原告对被告作出调岗决定，将被告从业务跟单岗位调整至计划调度岗位，作出《员工调岗通知书》。2022年12月1日至2022年12月31日被告仍在原工作岗位上班打卡。原告于2022年12月30日以被告未到新工作岗位工作为由，对被告作出于2023年1月1日至2023年5月30日放假处理。2023年4月16日被告向原告出具一份《被迫解除劳动合同通知书》，该通知书被告以邮寄方式送达给原告，原告于次日收到该通知书。同时被告向仲裁机构提出劳动仲裁，原告对《仲裁裁决书》不服，提出上述诉请。

原、被告双方确认被告在解除劳动关系前的平均工资为每月7500元。

本院认为，本案系劳动争议。关于原告是否应向被告支付违法解除劳动合同补偿金问题，被告于2023年4月16日以原告在正常经营情况下对被告作出放假处理，严重损害被告合法权益为由向原告提出被迫解除劳动关系，并通过快递方式向原告送达《被迫解除劳动合同通知书》。原告确认于2023年4月17日收到该通知书，被告并不清楚原告的调岗决定，亦未收到原告的《员工调岗通知书》，因此原告于2022年12月30日以被告未到新工作岗位工作为由，对被告作出于2023年1月1日至2023年5月30日放假处理的决定，缺乏事实依据，本院认为原告作出对被告的放假处理，符合未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。被告向原告提出解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，故原告主张无需向被告支付解除劳动关系的经济补偿60000元（7500元/月×8个月），于理无据，本院不予支持。

综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条规定，判决如下：

一、原告惠州市某某科技有限公司应于本判决生效之日起七日内被告李某怡向支付解除劳动关系的经济补偿金60000元；

二、驳回原告惠州市某某科技有限公司的其他诉讼请求。

本案受理费，本院予以免交。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。

审 判 员 李某芬

二〇二三年十月十八日

法官助理 崔某芳

书 记 员 罗某婷