前言

《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但是在实践中竞业限制制度逐渐出现滥用的趋势，有些用人单位甚至据此同所有劳动者都签订了竞业限制协议，严重影响了市场经济中自由竞争的秩序及劳动者的择业自由权及生存权。

律师观点：

关于商业秘密的界定，司法实践中主要根据《反不正当竞争法》第九条及《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第一条规定进行认定。对于劳动者而言，一般以其实际从事岗位的性质、是否能接触到商业秘密为审查基础，如职务具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，可以成为竞业限制协议的签订主体。

实践中部分用人单位误以为签订了保密协议的劳动者就属于“其他负有保密义务的人员”，发生争议后单位因为无法举证劳动者的实际工作岗位或工作内容可以接触或利用企业的商业秘密从而导致其诉求得不到支持。根据最高院民一庭在其编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中的观点，如果认定劳动者没有保密义务，那么即便其与用人单位约定了竞业限制及违约金，该约定也因主体不适格而可能归于无效。

相反，如单位与不适格的竞业限制主体签订了竞业限制协议，劳动者离职后只要履行了竞业限制义务，单位就有给付竞业限制补偿金的义务。至于劳动者是否真正掌握了用人的那位的行业秘密或其他有价值的知识产权信息，裁判机构无需进行审查。故，作为用人单位应当根据劳动者涉密的类型、程度，有针对性地与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，避免不必要的经济负累。

关联法条：

《反不正当竞争法》第九条第四款规定：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”

《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第一条规定：“与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，人民法院可以认定构成反不正当竞争法第九条第四款所称的技术信息。与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、数据等信息，人民法院可以认定构成反不正当竞争法第九条第四款所称的经营信息。前款所称的客户信息，包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。”