李健律师
1、什么是集体合同？与劳动合同有何区别及联系？
答：集体合同是指企业职工一方与用人单位经过集体协商就劳动合同相关事项所达成的书面协议。
集体合同与劳动合同都是劳动法体系下的重要内容，二者对于构建和谐稳定的劳动关系均发挥了重要作用。然而，集体合同与劳动合同还有以下区别：
（1）合同签订的主体不同，集体合同的签订主体是企业工会与用人单位，而劳动合同的的签订主体是劳动者个人与用人单位；
（2）调整范围不同，集体合同约定的内容涉及劳动标准和劳动条件，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，调整整体上的劳动关系，劳动合同是劳动者个人与用人单位签订，从内容上看仅调整个体劳动关系；
（3）合同效力不同，集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，对于依法订立的集体合同，其效力及于全体劳动者，而劳动合同的效力仅在劳动者个人与用人单位之间生效；
（4）法律责任不同，集体合同的任何一方当事人原则上不得单方解除合同，在劳动合同中，双方当事人在符合法定条件的情况下均可单方解除劳动合同。
2、集体合同的签订流程有哪些？
答：集体合同的签订流程主要包括：
（1）确定集体协商代表。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1 名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。
（2）召开集体协商会议。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。协商代表拟定集体协商议题，确定集体协商的时间、地点等事项，由双方首席代表轮流主持集体协商会议。
（3）审议并通过集体合同草案。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，由三分之二以上职工代表或者职工出席，且经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过，并由集体协商双方首席代表签字。
（4）集体合同的审查。集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。由劳动保障行政部门对报送的集体合同办理登记手续。
（5）集体合同的生效与公布。劳动保障行政部门 自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。生效的集体合同自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。
3、集体合同的法律效力？
答：集体合同的法律效力主要体现为：
（1）对人效力。对人的效力是指集体合同对哪些主体具有法律约束力，根据我国劳动法的规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力，这表明：
A自然人受到集体合同的约束要以与所在的用人单位建立劳动关系为前提；
B集体合同的生效不以单一个体劳动者的同意为前提；
C集体合同的效力不仅及于合同成立时与用人单位建立劳动关系的劳动者，而且对集体合同生效后新入职的劳动者同样具有法律约束力。
（2）时间效力。时间效力是指集体合同在多长的时间范围内具有约束力。一般而言，集体合同的有效期限可通过集体协商的方式确定，集体合同的期限如果过短，则不利于劳动关系的和谐稳定，如果过长，则不能随着社会经济的发展同步提高与优化各项劳动标准，不利于劳动者利益的保护，根据我国相关法律法规规定，集体合同或专项集体合同期限一般为一至三年，并且期满后可以续订。
（3）空间效力。空间效力是指集体合同在哪些地域或者领域发生效力。区域性集体合同对本区域内的用人单位和劳动者发生法律效力，行业性、产业性集体合同对当地本行业或者特定产业范围内的用人单位和劳动者发生法律效力。
4、什么是工资集体协商？协商的内容主要包括哪些？
答：工资集体协商是指企业方与职工方依法就工资、福利等事项 进行集体协商，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。工资集体协商是集体合同订立过程中的重要事项，应当依法遵循遵守相关法规、相互尊重，平等协商、诚实守信，公平合作、兼顾双方合法权益、不得采取过激行为等原则。建立健全工资集体协商机制一方面可以有效维护劳动者群体的合法权益，充分调动劳动者工作、生产的积极性，保障每一名职工能够共享企业发展成果，另一方面，有助于督促企业规范、文明用工，从而构建稳定的劳资关系。
就协商的内容来看，主要包括薪酬待遇制度，例如工资的标准与分配，工资的调整与支付，职工奖励办法，加班加点工资、病假工资、产假工资、带薪年休假工资、停工留薪期工资等待遇；福利待遇制度，例如纳入职工福利费范畴的用餐、交通、住房、通讯等补贴，防暑降温费，取暖补助，职工医疗费，丧葬补助费，生活困难补助费等；特殊群体职工的保护待遇制度，例如女职工、未成年工以及残疾职工特殊工资待遇等。
5、已经订立集体合同，还需要与劳动者个人签订劳动合同吗？
答：集体合同与劳动合同相比，二者在签订主体、调整范围、合同效力以及法律责任等方面均有不同。集体合同规制的客体主要为劳动标准和劳动条件，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，其调整的是整体上的劳动关系，而劳动合同是用人单位与劳动者个人签订的涉及劳动权利义务的协议，其调整的是个体上的劳动关系，不具有普遍适用性。从二者的功能及作用可知，集体合同并不能替代劳动合同，已经签订集体合同的，用人单位仍应与劳动者签订劳动合同。否则，劳动者有权向用人单位主张未签书面劳动合同的二倍工资赔偿。
就具体的劳动条件而言，集体合同约定的标准可能与具体的劳动者劳动合同约定的标准不尽一致，不同岗位的劳动者适用的工资标准、福利待遇标准、劳动安全卫生标准、工时与休假标准等也会不一样，当集体合同约定的标准与劳动合同约定的标准发生冲突时，劳动合同的标准不得低于集体合同的标准，并不得低于本地人民政府规定的最低标准。
6、规章制度的内容包括哪些？
答：规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律 ”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面，主要包括：
（1）员工招录制度，主要规范用人单位招用劳动者的条件、程序等事项；
（2）试用期用工管理制度，主要规范在试用期内的劳动者的考核、转正等事项；
（3）考勤管理制度，主要规范劳动者上下班时间、缺勤及加班管理等；
（4）休假管理制度，主要规范劳动者享受各类假期的条件、福利待遇、休假时间、休假手续及相关限制等事项；
（ 5）薪酬福利制度，主要规定劳动者的工资、奖金、补贴、各种福利待遇的标准及享受条件等事项；
（ 6）奖惩制度，主要规范劳动者的各种言行举止等事项，表现优秀者给予奖励，违纪者给予纪律处罚，以维护企业正常的生产经营管理秩序。
以上规章制度均涉及劳动者的切身利益，属于必备的劳动用工规则。除此之外，用人单位往往还会制定一些与经营管理相关的规章制度，这类制度或不与劳动者切身利益直接相关，或仅适用于企业内部部分岗位的劳动者，例如财务会计制度、市场营销制度、公车使用管理制度等。
7、规章制度具有哪些功能？
答：规章制度相当于用人单位在劳动用工领域的“宪法”，建立健全良好的规章制度，可以帮助用人单位平稳高效地组织生产，提高企业的综合竞争力。具体而言，规章制度的功能主要包括：
（1）提高生产效率，降低运营成本。例如，规章制度中有涉及工作时间的规定，可以有效地督促员工合理安排工作时间，除此之外，企业内部的众多部门彼此之间有着不同的职能与分工，以规章制度作为桥梁，可以更好的衔接各部门之间的日常工作，提升企业的整体运行效率，同时通过优化财税、办公等管理制度，可以进一步减少费用支出，降低企业运营成本。
（2）规范用工行为，稳定劳动关系。规章制度本身也是对用人单位的一种自我约束，促使其合理、规范用工，例如员工招录、离职制度可以约束用人单位避免就业歧视，对符合条件的劳动者给予相应的离职经济补偿等，对于劳动者在日常生产劳动过程中的行为依照规章制度进行奖惩，赏罚分明，使劳动者对自己的劳动行为 具有合理的预期，从而达到稳定劳动关系的效果。
（3）保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。一方面，规章制度在约束用人单位的同时，也是对劳动者权益的保障，例如关于劳动者享有的休息休假的权利、劳动报酬和福利待遇的权利等，这些规定可以充分调动劳动者的工作积极性；另一方面，规章制度同时也规定了大量的涉及劳动纪律的内容，约束劳动者的行为，促使其依法履行劳动义务。
（4）补充劳动合同，减少劳资纠纷。劳动用工行为在实践中纷繁复杂，不可能全部在劳动合同中进行详尽约定，而规章制度可以作为劳动合同的有益补充，弥补未尽约定的不足，正因为规章制度规定的权利义务较为明确，从而促使劳资双方在劳动过程中严格遵守，避免劳动争议的发生，同时，对于已经发生的纠纷，规章制度可以作为重要的参考依据。
8、规章制度的生效要件是什么？
答：有效的规章制度应当具备以下要件：
（1）规章制度的内容合法合理。规章制度的内容涉及广大劳动者的切身利益，合法性便成为规章制度的最基本要求，用人单位制定的内部规章制度，其内容不得与国家法律、行政法规的强制性规定相抵触，否则会被认定为无效而对劳动者没有法律约束力；此外，规章制度的内容还必须具备合理性要求，规章制度是否合理应结合用人单位内部的用工实际、岗位特性、员工群体等综合予以认定，需要指出的是，如规章制度内容不合理，对劳动者同样不具有法律约束力。
（2）规章制度的制定需经过民主程序。民主程序包含两个方面，一是经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，二是用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。另外，在协商确定规章制度内容的过程中，当劳资双方的意见无法达成一致时， 目前司法实践中采用的是民主协商基础上的单决制，即在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，但最终决定权在于用人单位。这样既保障了劳动者的民主参与权，同时也兼顾了用人单位的经营管理自主权。
（3）规章制度向劳动者公示。劳动者受到规章制度的约束，其前提是要知晓规章制度的内容，如果规章制度的内容和制定程序合法，但用人单位没有向劳动者进行公示或者告知的，则该规章制度对劳动者同样不发生法律效力。一般来说，用人单位可以通过发送电子邮件、进行规章制度培训并签到、发放员工手册要求员工签收等方式向劳动者公示规章制度，以确保每一名劳动者能够收到并掌握规章制度的具体内容。
9、规章制度发布前履行民主程序有哪些形式？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。前述法律规定是全国性的统一规定，是用人单位发布规章制度前履行民主程序的纲领性规定，全国各地为了落实实施前述法律精神，则相继发布了各自具体的执行性规定。
目前，天津市对于规章制度发布前履行民主程序的形式应根据 《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条规定执行，即：“对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：
（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；
（ 2）与用人单位工会平等协商；
（ 3）与用人单位职工代表平等协商。
10、规章制度无效的法律后果是什么？
答：若规章制度被认定为无效，将会给用人单位带来相应的法律风险，用人单位可能会由此承担相应的法律责任。具体而言，规章制度无效的法律后果主要包括：
（1）对劳动者不发生法律约束力。规章制度无效最直接的法律后果是该规章制度的内容对劳动者不发生约束力，即劳动者无须遵守该规章制度的规定，对于用人单位而言，则将无法达到用工管理的目的。
（2）劳动者可以解除劳动合同并要求支付离职经济补偿金。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，该规章制度除了被认定无效外，劳动者还可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项之规定与用人单位解除劳动合同，并有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项之规定要求用人单位支付经济补偿金。
（3）向劳动者赔偿损失。用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，例如，用人单位制定的涉及劳动安全卫生的管理制度违反国家的强制性标准，给劳动者造成人身损害，则用人单位应予以赔偿。
（4）承担相应的行政法律责任。用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门可以责令改正，给予警告处罚。
11、规章制度与劳动合同或者集体合同的内容发生冲突时如何处理？
答：劳动合同或者集体合同的约定原则上应与规章制度的内容保持一致，对于劳动合同或者集体合同未作约定的内容，规章制度可以对其进行补充与完善，但是当二者的内容发生冲突时，就需要对优先适用性进行准确判断。
在规章制度与劳动合同或者集体合同的内容发生冲突时，出于平衡劳资双方的利益， 目前的司法实践中赋予劳动者选择权，允许劳动者优先选择适用对自己更有利的规定。因为虽然劳动者在规章制度制定的过程中享有民主参与的权利，但规章制度的最终通过并不以某一具体的劳动者个人意志为转移，而劳动合同则不同，劳动者在签订合同时是明确知晓合同内容的，其可以就合同条款以自己的名义与用人单位进行协商，劳动者对于劳动合同的签订享有更多的自主权，通过赋予劳动者选择权，可以更好地保障劳动者的权益。在此需要特别强调的是，该选择权是劳动者享有的，用人单位没有任何优先选择适用权。
来源：天津市律师协会