李健律师
1、员工提出解除劳动合同的情形有什么？是否员工主动提出解除劳动合同都没有离职补偿金？
答：员工提出解除劳动合同的情形有：
（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前通知的解除，即劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的因用人单位存在违法情形导致劳动者被迫提出解除劳动合同，用人单位的违法情形包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。
员工主动提出解除劳动合同，并非都没有离职补偿金。劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定解除劳动合同的，用人单位不需要支付劳动者离职补偿金，但劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位需依法支付劳动者离职补偿金。
2、用人单位提出解除劳动合同的情形有哪些？是否都需要支付离职 补偿金？
答：用人单位提出解除劳动合同的情形有：
（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者过失解除情形，包括不限于劳动者试用期间被证明不符合录用条件、劳动者严重违反用人单位规章制度等。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，包括员工不能胜任工作，客观情形发生重大变化等导致的劳动合同解除。
（3）《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员情形。
用人单位提出解除劳动合同并非都需要支付劳动者离职补偿金。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条规定解除劳动合同的，用人单位需要支付劳动者离职补偿金，但用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的，用人单位不需依法支付劳动者离职补偿金。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（ 二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（ 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二） 生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（ 四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:
（一 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二） 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三） 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、如何证明员工不能胜任工作？
答：关于何谓“不能胜任工作 ”，最早的法律规定出自于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289 号 ），该规定的第二十六条规定，“不能胜任工作 ”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。前述规定比较笼统的界定了不能胜任工作。在实际操作中，用人单位需要通过规章制度规定或者劳动合同约定的方式，明确员工不能胜任工作的情形，并明确不胜任工作的评定程序，据此对员工的工作表现进行评估，以最终确认员工是否能胜任工作。用人单位在拟定何谓不能胜任工作的相关标准时，应该充分考虑其合理性，应尽量使用量化的客观指标，如：销售人员销售额、操作人员的生产定额等，对于管理人员，则需结合管理人员的岗位职责客观的设定能力目标。
4、怎样把握“客观情况发生重大变化 ”？
答：关于何谓“客观情况发生重大变化 ”，最早的法律规定出自于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289 号 ），该规定的第二十六条规定，“客观情况 ”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（经济性裁员）所列的客观情况。在目前的司法实践中，“客观情况发生重大变化 ”通常指非企业主观的经营管理行为和举措导致的变化，一般是指企业整体行为下的变化，而非个别或少数工作岗位的变化，且该重大变化达到了导致劳动者原劳动合同不能继续履行的程度，通常具有不可预见性和不可归责性。比较普遍的可以认定为是“客观情况发生重大变化 ”的情形包括用人单位整体的业务生产线撤销、不可抗力、企业整体搬迁及业务整体外包等。
5、员工旷工及造成重大损失的认定有哪些难点？
答：（1）一般来讲，旷工指正常工作日员工不请假或请假未批准而擅自缺勤行为。用人单位可以在规章制度中列举式规定何谓“ 旷工”，比如，规定以下情形构成旷工：员工未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。实践中，如果用人单位对员工执行考勤打卡制度，可以根据员工考勤打卡和请休假记录等情况确认员工是否构成旷工；而对于执行不定时制（不要求考勤打卡）的员工，或由于特殊情况（如：被刑事羁押，出现不可抗力等）无法出勤的员工，直接将员工缺勤认定为旷工则存在较大争议，用人单位对于这些情况下的员工缺勤行为需慎重予以对待。
（2）何谓“重大损失 ”，在规章制度没有明确规定的情况下，需根据不同行业、不同岗位工作性质等综合判断，认定难度较大，不同的审判人员可能有不同的意见和观点。因此，用人单位务必在规章制度中明确列举式规定“重大损失 ”的标准，标准务必合理合法，损失可以不仅指财产损失，也包括对用人单位管理秩序的侵害和对用人单位形象、名誉、声誉等造成的无形损失。比如，规定以下情形属于重大损失：造成公司直接或间接经济损失达人民币10000元（含本数）以上的；造成人员伤亡的；造成公司受到人民币10000元（含本数）以上行政罚款处罚的；造成公司受到责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照等任何行政处罚的；造成公司停产或停止经营1小时以上的；造成公司声誉、信誉或品牌价值下降的；造成客户投诉或流失的。
6、员工违反忠诚义务，用人单位可否拒绝补偿请求？
答：用人单位对劳动者的保护义务、劳动者对用人单位的忠诚义务均为劳动合同的附随义务。劳动者的忠诚义务是诚实信用原则的自然延伸。用人单位和劳动者在履行劳动合同中，都应恪守信用，善意履行。当员工严重违反忠诚义务时，比如：与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；任职期间另设与公司存在竞争业务的企业经营等。在这些情况下，公司可以解除员工的劳动合同，目前主流意见倾向于认定公司的解除行为合法，可不支付员工任何经济补偿金或赔偿金。比较严谨的做法是：用人单位在规章制度中明确规定前述类似的严重违反忠诚义务行为可以解除劳动合同而不支付任何补偿。此外，当员工违反竞业限制约定的，用人单位还可以按照约定向员工主张支付违约金。
7、用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条执行经济性裁员解除员工劳动合同的限制情形有什么？
答：用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条执行经济性裁员，需要准确把握该条法律规定的裁员实体条件、人数要求及程序要求等，严格依法执行。此外，还要受到如下限制：
（1）应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工；裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（2）员工有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同。
8、双方协商一致解除劳动合同，如何预防、处理一方毁约问题？
答：用人单位与员工通过协商一致， 自愿达成解除合意的，只要双方协议的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，协议即可认定为合法有效。如果双方达成的协议存在重大误解或显失公平情形的，另一方可请求撤销协议。
因此，在双方协商一致解除劳动合同时，要防止一方毁约：
（1）一定要注意在达成一致后及时签署书面协议，在协商一致解除协议书中务必明确约定：解除原因（协商一致）、劳动关系解除日、工作交接、财物返还、债务清偿、应支付的工资和补偿金、商业秘密、知识产权、竞业禁止、违约条款等；
（2）确保双方签署的协商一致解除劳动合同协议书是双方真实的意思表示、是合法有效的，不存在违法内容，不存在可撤销情形。在满足前述条件情况下，若一方毁约，另一方可要求依约执行。
9、劳动合同到期终止，用人单位如何防范员工非善意“抗拒”？
答：用人单位要到期终止员工劳动合同，首先要确保的是用人单位具备法定终止权，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条等规定的禁止终止劳动合同情形。实践中，某些员工为了“抗拒 ”被终止劳动合同，通常会制造各种劳动合同终止的障碍情形，如：劳动合同到期前怀孕、患病等。此时，用人单位需慎重予以应对，务必注意以下防范措施：
（1）到期前查看员工劳动合同、入职信息登记表等基本资料，从法律上分析是否存在禁止终止劳动合同情形，若存在，需依法与员工续签劳动合同或协商处理；若不存在，则可依法推进终止劳动合同工作。
（2）尽量不提前通知员工终止劳动合同，可待员工劳动合同到期日通知终止劳动合同并办理离职手续，尽量避免员工提前制造各种劳动合同终止的障碍情形。
（3）若出现了员工怀孕、患病等情形，一方面要求员工提交证明材料等核实真假，若有虚假，可继续终止劳动合同，甚至给予违纪解除劳动合同（查看规章制 度有无解除依据）；若属实，需依法顺延劳动合同或与员工协商处理。
（4）涉及顺延劳动合同的，一定要注意顺延期届满及时通知员工并办结劳动合同终止手续。
10、用人单位注销而终止员工劳动合同的，面临哪些关键注意事项？
答：当用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的，用人单位最终会被注销，此时，用人单位可依法终止员工劳动合同，将面临以下关键事项：
（1）关于终止劳动合同的时间节点。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，发生相应情形后，用人单位即可依法终止员工劳动合同，这些终止劳动合同时间比较好确定，可以行政主管部门下达的正式文书确定的时间为准。用人单位决定提前解散的，什么时间可以终止劳动合同则各地存在不同意见，如：上海市执行用人单位向行政部门提交注销申请获得初次批文后为准；天津市则执行用人单位决定解散日后为准，可以是股东会决议作出解散决定日。
（2）关于特殊员工及历史遗留劳动争议问题等的处理。在当前实践中，若用人单位有未结劳动争议案件，注销涉及的行政审批程序无法通过，这势必影响到注销程序的进展。因此， 对于三期、工伤、医疗期等特殊员工，用人单位需妥善予以安置处理；对于存在社会保险、住房公积金缴纳不合规等历史遗留问题的，同样需要妥善处理，避免纠纷久拖不决，影响注销进程。另外，用人单位注销前应通知员工，若注销后尚有劳动纠纷未解决的，员工可向股东或法定承继人提出追索主张。
11、用人单位不得解除劳动合同的情形？
用人单位不得无理由解除员工劳动合同，解除员工劳动合同必须具备法定事由，即具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十六、三十九、四十、四十一条规定的事由，否则构成违法解除劳动合同。
对于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特殊员工，在劳动合同解除上受到特别保护，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十、四十一条的规定解除员工劳动合同，但可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、三十九条的规定解除员工劳动合同。
来源：天津市律师协会