李某于2014年2月到A公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同。李某入职后不久就患病，自2014年3月1日到当年9月1日，李某累计休息了48天。之后，李某的病情加重，从当年2014年10月5日到2015年4月5日，李某住院治疗和在家休养的时间累计为56天。之后，A公司以医疗期满不能工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为自己仍然在医疗期内，A公司不能以此为借口解除劳动合同。而A公司则认为，相邻的两个医疗期的病假时间应该合并计算，李某按照实际工作年限和本单位工作年限，应享受的法定医疗期为3个月，但其实际休假时间为3个月零18天，超过了其应享受的医疗期，李某受到相应的处理符合法律规定。
李某前后两次不同医疗期内的病假能否合并计算？
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
《关于贯彻〈企业职工患病或非因工伤负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发﹝1995）236号）中规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
《劳动合同法》第42条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
因此，李某的医疗期究竟如何计算，是决定A公司能否解除与李某劳动合同的关键因素。
笔者认为，本案中，李某的医疗期应为3个月，从其病休第一天开始计算病假天数，并且确定医疗期计算周期为6个月。因此，第一次医疗期的计算周期为2014年3月1日到9月1日。如果在此周期内，李某病假累计不满3个月，是属于本次医疗期未满，同时这个医疗期也随之“归零”，下一周期仍要从李某下一次病假时开始记录。同样，如果在下一周期内病假累计满3个月，则医疗期满，即使其还未痊愈，在这一周期之内也不能再享受医疗期。2014年3月1日到9月1日，李某休假时间不满3个月，属于医疗期未满。在下一个周期，病假时间又要重新计算，即10月5日到次年4月5日周期，李某仍然享有3个月的医疗期。他在第二个医疗期周期内，休假56天，这意味着他仍然在医疗期内。根据《劳动合同法》第42条的相关规定，A公司不能以医疗期满为由解除李某的劳动合同。
用人单位应当注意，在前一个医疗期结束后，如果职工需要再次休病假的，要注意重新为职工核定应享受的医疗期限。因为随着劳动者在用人单位工作时间的增加，其享有的医疗期期限也会随之增加，医疗期周期的确定也会发生相应的变化。总之，无论多长的医疗期，相邻两个医疗期内的病假不能合并计算。
来源：中国劳动保障报
