我国法律上有明确规定，用人单位与劳动者之间不得由劳动者承担违约金，但是法律也同时另外规定了两种特殊的情形,如下：
情形1、若用人单位为劳动者提供了职业培训，或者为其进行专业技术培训支付了培训费用的，可以与该劳动者在合同中约定，约定服务期。若劳动者在接受培训后并没有履行双方所约定的服务期，劳动者应当按照与用人单位签订的劳动合同向用人单位支付违约金。
情形2、若用人单位与劳动者在劳动合同中对工作涉及的保密事项进行了约定，劳动者应遵守相关的保密规定并且履行自己的保密义务，例如：保守用人单位的公司机密和与公司的知识产权相关的技术及其他用人单位未公开的内容等等，劳动者违反则应支付相应的违约金。
关于违约金支付的标准，结合上文中所述的两种适用支付违约金的两种情形来叙述。
适用情形1的标准：在总体上，劳动者支付的违约金数额不能超过用人单位为劳动者提供就业在岗专项培训所花费的相关费用，其次尚未履行的培训所相关的费用用人单位不能要求劳动者支付。
1、确定违约金的依据不同
法定违约金，确定违约金数额的依据，是法律对违约金的直接规定。我国现行的法律，对违约金的规定有两种情况，一种是法律直接规定违约金的比率。当事人违约，可以依此比率计算出违约金的数额；另一种是法律只规定违约金的幅度，当事人在合同中，可以按规定的幅度来确定。而约定违约金确定违约金的数额依据是当事人在合同中对违约金的约定。只要法律没有规定不允许当事人约定违约金，当 事人就可以在合同中约定违约金。当然，当事人不能滥用自行约定的权利，违约金的数额一般以不超过合同未履行部分的价金总额为限，超出的部分不予保护。
2、效力不同
法律法规规定了违约金的，即使当事人在合同中没有约定违约金，当事人违约时，也应依法承担违约金。而约定违约金，如果法律没有规定违约，当事人又没有约定违约金，那么当事人违约时，可以不承担违约金。同时，约定违约金受法定违约金的制约，法定违约金优于约定违约金。法律规定有违约金的，当事人在法定违约金以外，约定违约金无效，仍以法定违约金处理。法律规定违约金幅度的，当事 人可以在法定的幅度内约定，超出法定幅度的，超出部分无效，低于法定幅度的，按法定最低限额执行。
