小李应聘到某食品加工厂从事操作工，双方签订了3年期劳动合同。入职第3年，小李在一次体检中被查出患有慢性疾病须住院治疗，经过几个月的治疗小李病情稍有稳定，但不能正常上班。医疗期满后，公司以小李患病已超过规定的医疗期仍不能工作为由，按照《劳动合同法》规定提前30天以书面形式通知小李，公司与其解除劳动合同，并支付了小李经济补偿。公司的做法是否合理？
事实上，公司的做法违反了《劳动合同法》中，用人单位单方解除劳动合同的程序性规定。
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”。
从该条规定可知，用人单位想要基于该条解除劳动合同的前提：第一员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，第二，员工经过用人单位的调岗等另行安排后仍然不能工作的，用人单位方可解除劳动合同。本案中的公司未经过调岗，直接作出与小李解除劳动合同的决定，不符合解除劳动合同的程序要件。
因此用人单位在处理劳资关系中需要注意：劳动者在医疗期满后，即使不能返回原岗位工作，用人单位还有妥善安排其他更加适合该名劳动者身体情况的新岗位的义务。只有在劳动者不满足以上两者的情况下，用人单位才能合法地行使劳动合同解除权。如果用人单位忽略了这个程序性要求，没有征询劳动者是否能去其他岗位的意见，在劳动者医疗期满后继续休病假的情况下直接解除劳动合同，则违反了法律的强制性要求，就要承担支付违法解除劳动合同的赔偿金责任。还需要注意，公司单方面与员工解除合同需要履行法定的程序，包括向工会报备等。
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