违法解除2N-胁迫订立业绩承诺后的

违法解除2N-胁迫订立业绩承诺后的

凌晨三点，秦先生关掉电脑，屏幕右下角的日历提醒刺眼地跳动着：“季度考核最后一天”。他揉着发胀的太阳穴，打开邮箱里那份《项目达成承诺书》，三个月前被要求签署的场景历历在目。

“公司现在推行全员绩效承诺制，”当时的部门总监将文件推到他面前，“你这个岗位，季度用户增长承诺20%是基本线。”秦先生刚想解释市场饱和度，总监便敲了敲桌面：“技术部的小张昨天刚签完。年轻人，现在就业环境你清楚，这个位置很多人盯着。”

秦先生看着合同上那句“如未达成承诺目标，视为不能胜任工作”，耳边是妻子昨晚说“产检一切正常”的温柔声音。他最终签了字。

三个月拼命努力，用户增长达到17%，已是部门最佳。但收到的不是认可，而是人力资源部冰冷的解除通知：“未履行业绩承诺，经协商一致解除劳动合同。”

秦先生没有在解除协议上签字，而是点开了手机里那个加密文件夹。

劳动仲裁庭上，公司代理人展示着承诺书：“秦先生自愿签署协议却未达标，公司依法解除合同。”

秦先生当庭播放了一段录音，总监的声音清晰传出：“……这就是基本线，不签的话，这个月就得考虑交接。”他还提交了一份关键证据——三个月前被迫签署承诺书当天深夜，他向劳动监察大队官网发送咨询邮件的截图，以及次日收到的回复：“遭遇胁迫签署不合理承诺时，注意保留证据。”

“根据《劳动合同法》第二十六条，以胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下订立的合同无效或部分无效。”秦先生陈述道，“我是在‘不签就需离职’的胁迫下，被迫接受这个远高于市场正常增长水平的‘承诺’。这份承诺从不是真实意思的表示，而是保住工作的‘门票’。”

仲裁员仔细查看了秦先生提交的录音、邮件截图、以及同期市场分析报告。报告显示，同期行业平均增长率仅为12%。

裁决结果支持了秦先生的主张，认定解除行为违法。走出仲裁庭时，秦先生接到了前同事的电话，得知那位总监因类似问题被多名员工投诉，已被调离管理岗位。

案例启示

本案例清晰地展示了在劳动关系中，如何界定“业绩承诺”的自愿性与有效性。当用人单位以工作岗位为要挟，迫使劳动者接受明显不合理的业绩目标时，该承诺已丧失真实意思基础，构成法律意义上的“胁迫”。

劳动者秦先生的维权成功，关键不在于业绩目标是否最终达成，而在于他敏锐的证据意识——他不仅记录了胁迫情境下的对话，更在第一时间通过权威渠道固定了咨询记录，这成为戳破“自愿承诺”假象的有力武器。

提醒劳动者：面对职场压力，需具备基本的法律认知与证据保留意识；同时警示用人单位，以“业绩承诺”为名行“变相施压”之实的管理方式，不仅难以获得法律支持，更可能损害组织公信力与管理伦理。真正的绩效管理，应建立在合理目标、必要支持与相互尊重的基础之上。