违法解除_陈旧违纪事由的解除

违法解除_陈旧违纪事由的解除
三年前的迟到记录
解除劳动关系通知书
经查，员工方专员存在以下严重违反公司规章制度的行为：
1. 于2020年4月15日、2020年5月22日，未经批准擅自脱岗，构成旷工。
2. 于2020年7月至8月期间，多次工作时间内处理私人事务，经提醒仍不改正。
鉴于上述事实，根据《员工手册》第X章X条规定，公司决定自即日起解除与您的劳动合同。
方某看着这份突如其来的通知书，指尖发凉。那些都是三年前的事。
2020年春天，母亲大病住院，她作为独生女，不得不时常在工作时间请假往返医院。有两次情况紧急，她口头向当时的主管说明后便离开，事后也补交了情况说明，主管当时表示理解。至于“工作时间处理私人事务”，则是当时为母亲办理繁杂的医疗手续，不得已在工位打了几个电话。
关键的是，这些事发生后，公司从未对她进行过任何书面警告、处分或扣薪。此后的三年里，她绩效良好，去年还晋升为项目组负责人。
这次解除的真正导火索，她心里清楚：一周前，她因新项目的资源分配问题，与现任部门总监产生了激烈争执。这位新总监是三个月前空降的。
方某没有争吵。她回到家，打开了那个储存着所有工作记录的硬盘。她找到了三年前的考勤记录截图（显示那两天她申请了“事假”但审批流程卡在主管处未完结）、与当时主管沟通的邮件记录、母亲当年的住院病历摘要。她还翻出了公司近三年的绩效考核表，上面全是“良好”或“优秀”的评级。最有力的证据是，她在公司OA系统后台导出了一份记录，显示那份提及旧事的《解除通知书》流程，发起人正是现任总监，发起时间就在他们争执后的第二天。
劳动仲裁庭上，公司方振振有词：“员工严重违纪事实清楚，证据确凿。公司依规解除，合法合规。”
方某的代理律师沉稳地出示了证据链，然后陈述：“本案的焦点不在于三年前的行为是否发生，而在于用人单位是否有权在时隔三年后，以此作为解除劳动合同的正当理由。”
“第一，”律师说道，“根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位因劳动者‘严重违反规章制度’而解除合同，该权利的行使应当遵循合理性原则和及时性原则。对于劳动者的违纪行为，用人单位知晓后应在合理期限内进行处理、处分或行使解除权。本案中，公司早在三年前就已知晓相关情况，但在此后长达三年的时间里，不仅未作任何处理，反而连续给予方女士晋升和正面绩效评价。这足以表明，公司当时并未将这些行为视为‘严重违纪’，甚至可能已经默示接受了相关解释或处理完毕。时隔三年后重提旧事，明显超出了行使管理权的合理期限。”
“第二，”律师继续强调，“从诚实信用原则出发，用人单位的管理行为应当具有稳定性和可预期性。允许企业随时‘挖掘’员工多年前的、已为其所容忍或未及时处理的轻微过失作为解雇理由，将使劳动关系处于极度不稳定状态，劳动者将永远生活在过去错误的阴影下，这完全违背了劳动合同法保护劳动关系稳定的立法初衷。”
仲裁庭采纳了这一观点，认为公司时隔三年才以对方已充分履行劳动合同多年的员工过往行为为由解除合同，显失公平，且未在合理期限内行使权利，构成违法解除。
案件启示
本案明确了用人单位在依据规章制度行使解除权时，必须遵循的“合理性”与“时效性”双重边界：
1. 管理权的行使必须及时：用人单位对于劳动者的违纪行为，应当在知悉后的一段合理期限内及时作出处理决定并执行。合理期限的长短需根据行为性质、公司制度、行业惯例等综合判断。长期沉默或不作为后再行追溯处罚，可能导致权利失效，解除行为不被支持。
2. “既往不咎”的默示可能成立：如果用人单位在知晓劳动者某次行为后，经过相当长的时间未采取任何处理措施，期间甚至给予其晋升、加薪等积极评价，法律上可能视为用人单位已默示原谅或放弃了就该行为进行处罚的权利，构成“禁止反言”原则的适用。
3. 解除理由应具现实性：劳动合同的解除，特别是因违纪而解除，应主要基于影响当前劳动关系履行或破坏当前信任基础的行为。过度依赖陈年旧事，尤其是当初未及时处理的轻微过失，作为解除理由，其正当性与合理性难以获得司法支持。
此案警示用人单位，规章制度并非“尚方宝剑”，其执行必须遵循诚信、合理、及时的原则。对于劳动者而言，应注意保留能证明用人单位对过往行为长期未持异议的相关证据（如历年考核表、晋升记录等），以应对可能发生的“翻旧账”式解除。