违法解除_丧假期间的违法解除

违法解除_丧假期间的违法解除
周某某接到老家堂兄电话时，正在实验室记录最后一组数据。母亲突发脑溢血，抢救无效。电话那头堂兄的声音压得很低：“医生下了病危，你抓紧回来，还能见最后一面……”
周某某颤抖着给项目经理发信息请假，附上堂兄发来的医院诊断证明照片，买了最近一班高铁票就往车站赶。两小时后，他在高铁上收到项目经理的回复：“项目关键期，按制度必须提前三天书面申请。你这属于擅自离岗，请立即返回，否则后果自负。”
奔波六小时赶到县城医院时，母亲已转入ICU。他陪护到第三天清晨，母亲还是走了。处理丧事期间，他多次收到公司催促返岗的邮件，措辞一封比一封严厉。丧事办完的次日，他收到公司快递来的《解除劳动合同通知书》，理由是“连续旷工超过三日，严重违反公司规章制度”。
周某某擦干眼泪，开始整理证据。他保留了与项目经理的完整微信沟通记录（包括最初的紧急请假和发送的医疗证明）、往返车票、医院出具的死亡医学证明及亲属关系证明、丧葬服务收据，以及公司在此期间发送的所有催促邮件。他还特意查询并打印了公司《员工手册》中关于请假的模糊条款，其中并未对丧假申请流程和时限做出明确规定，反而突出强调“未经批准擅自离岗视为旷工”。
劳动仲裁庭上，公司方态度强硬：“规章制度明确，请假需提前申请并获批准。周某某的行为属于明知故犯的严重违纪，公司解除合同合法。”
周某某的代理律师沉稳回应：“本案争议焦点在于，用人单位规章制度的适用是否合理合法，尤其是在涉及劳动者基本人伦情感的丧假情形下。”律师首先出示了死亡证明等文件。
“第一，”律师陈述道，“劳动者因直系亲属去世需要处理丧事而请假，是基于基本人伦与孝道的合理需求，符合公序良俗。公司在接到紧急通知并看到初步医疗证明后，不仅未给予人性化考量，反而机械套用一般请假流程，其管理行为本身已缺乏合理性。”
“第二，更为关键的是，”律师继续说道，“即便依据《劳动合同法》第三十九条，以‘严重违反规章制度’为由解除合同，该规章制度本身必须合法、合理，且已向劳动者公示。本案中，公司的规定对丧假这一特殊紧急情况未设例外通道，其执行方式完全未考虑事件的突发性与紧急性。将此情形简单定性为‘旷工’，并据此解除劳动合同，是对规章制度本身的不合理适用，也违反了法律对用人单位行使管理权所要求的合理性原则。”
仲裁庭最终采纳了这一观点，认为公司在周某某遭遇直系亲属病故的紧急情况下，未给予合理处理空间，直接以旷工为由解除合同，依据不足，构成违法解除。
案件启示
本案揭示了在处理涉及劳动者基本人伦需求的请假事宜时，企业管理权行使的边界：
1. 管理权的合理性边界：用人单位制定和执行规章制度，必须遵循合理性原则。对于丧假等涉及不可预见的重大紧急事由，制度应保有必要的灵活性，管理行为应体现基本的人文关怀。机械执行规定而不顾具体情境的紧急性与合理性，可能导致管理行为本身不被法律支持。
2. “旷工”认定的审慎性：认定“旷工”需以劳动者“无正当理由”缺勤为前提。直系亲属病故、奔丧、处理丧事，是社会普遍认可的正当理由。用人单位在接到相关通知和初步证明后，若无充分证据质疑其真实性，不宜轻易认定为旷工。
3. 程序正当与实体正义并重：即便规章制度有规定，其适用也必须追求实体结果的公正。在特殊情况下，拘泥于不切实际的程序要求（如要求提前三天书面申请奔丧），忽视事件的紧急性与合理性，可能导致以“程序合规”之名行“实质不公”之实。
此案警示用人单位，规章制度的设计与执行需预留应对紧急、特殊情况的合理空间，管理行为需兼顾合规性与合理性。对于劳动者而言，遭遇类似情况时，应注意保留请假沟通记录和相关事实证据，以证明请假事由的真实性与紧急性。