《劳动合同法》第40条规定了用人单位的法定调岗权，即：“1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，2、劳动者不能胜任工作，可以进行培训或者调整工作岗位。”
虽然用人单位具有单方调岗权，但是鉴于劳动关系的特殊性，用人单位不能滥用此权利，要有一定的限度。因为劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，其生活地点，生活方式等都会随之改变，劳动者由此产生了大量的信赖利益，劳动合同内容的改变，不仅可能导致劳动则承受因劳动合同本身变动的不利，也可能使劳动者丧失更多的信赖利益。
首先，调岗行为要合法。包括实体上的合法和程序上的合法。
其次，调岗行为要具有合理性，其合理因素可以从以下几个方面去判断：
1、个人能力；
2、岗位变化，在企业经营发生严重困难的情况下，需要合并或裁掉某些岗位，但用人单位要有足够的证据证明确有“经营严重困难的情况发生”；
3、待遇因素，通常情况下，调岗后调高劳动者的工资待遇会认定其岗位调整是合理的，但如果调岗后降薪，就需要提供降薪的事由，否则属于不合理调岗；
4、职务因素，一般情况下，如果升职，裁判者会认为其合理性较大，如果降职，需要就降职原因说明理由，否则会被认定为不合理调岗；
5、程序因素，程序合理合法才能保证程序正义，减少企业滥用管理权，使劳动者具有知情权，给其合理的思考期，进行充分协商，听取员工的意见，避免不合理调岗。
