XX公司与尚某合同、无因管理、不当得利纠纷二审民事判决书

律师观点分析

上诉人(原审被告)：XX公司，住所地江苏省苏州XX。

法定代表人：BXX，首席执行官。

委托诉讼代理人：熊XX，江苏XX律师。

委托诉讼代理人：赵X，江苏XX律师。

被上诉人（原审原告）：尚XX，男，1993年1月25日出生，汉族，住河南省内黄县。

委托诉讼代理人：曾胜权，上海XX律师。

上诉人XX公司（以下简称XX公司）因与被上诉人尚XX经济赔偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2020)苏0591民初1258号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法适用独任制审理了本案。本案现已审理终结。

XX公司上诉请求：撤销原判，改判驳回尚XX的诉讼请求。事实和理由：上诉人分别于2019年11月11日、11月19日、11月27日三次通知被上诉人进行职业健康体检。

但均予以拒绝。上诉人并非因被上诉人一次违反公司规定解除劳动合同,而是基于被上诉人三次违纪行为作出的解除劳动合同决定。《车间管理规定》经民主制定流程,被上诉人已多次学习过该规定。上诉人依据车间管理制度解除劳动合同,无违法情形。上诉人系从2019年8月1日起脱离了噪音生产岗位,根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》的规定,虽然其在4月28日进行过一次职业健康检查,但是该时间至实际脱岗时间已超过90日。在此种情况下,上诉人安排其再次进行职业健康体检,虽然体检的时间有所迟延,但是上诉人的这种安排是合情、合理与合法的。作为用人单位,如未安排其进行脱岗的职业健康体检,还有承担3万元罚款的风险。作为劳动者来说,其工作不仅仅是要做好本职工作,在对劳动者无任何义务增加的情况下,配合用人单位减轻用人单位的用工风险,也是其职责所在。而被上诉人无端三次拒绝进行职业健康体检,这就是明显的违反公司规章制度的

表现。被上诉人在上诉人工作人员3次要求其进行职业健康

检查其均予以拒绝、安排被上诉人数产品时又消极怠工,已多次违反用工单位的规章制度,上诉人以此解除劳动合同,并非属于违法解除,而是合理行使自己的用工自主权。计算经济补偿金时,2019年7、8、9月三个月份工资,应当按照应发工资来计算,而不是按照社保缴费基数来计算。被上诉人于2015年3月25日入职，并非2012年6月1日。故计算经济赔偿金年限，一审法院的认定也有错误。

尚XX向一审法院起诉请求：判令XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金92790元。

一审法院经审理查明：尚XX于2012年6月1日入职XX公司处，从事操作冲压机的工作，该工作岗位属于噪音岗位。2019年年初至7月31日期间，XX公司陆续移除冲压机设备。设备移除后，尚XX原先冲压机的工作内容不再存在，XX公司称将会安排尚XX从事其他非生产性的工作内容。为了判断原先工作内容中的噪音对尚XX是否有职业病危害，XX公司处EHS负责人前后于2019年11月11日、11月19日、11月27日要求尚XX进行职业病体检，尚XX均予以拒绝。

XX公司称其要求尚XX进行体检的依据是，《用人单位职业健康监督管理办法》第十三条规定：“用人单位应当根据劳动者所接触的职业病危害因素，定期安排劳动者进行在岗期间的职业健康检查。”以及第十五条规定：“对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。”

2019年11月29日，XX公司依据《车间管理规定》第六条“服从上级主管和班组长安排，严禁辱骂，威胁，殴打，管理人员或其他人员，服从工作地点调动，违反者直接开除处理”及《劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”规定单方解除尚XX劳动合同，并将解除通知告知了工会。

根据双方确认的工资明细，尚XX自2018年11月至2019年10月应发工资明细为7521元、9448元、5022元、2910元、6143元、6170元、4507元、4888元、3125元、3125元、3125元、3444元，尚XX认为最后几个月属于非正常工资计算平均工资时应予剔除。

一审诉讼中，尚XX称体检周期为一年，XX公司已于2019年4月28日安排过体检，尚XX11月份不再体检不会影响工作，XX公司并没有告知此次体检目的系岗位调动，实际情况为公司不再生产，仅剩包括尚XX在内的两名员工，公司协商解除赔偿事宜，以不配合体检名义辞退尚XX。

尚XX于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年3月12日裁决不予支持尚XX的仲裁请求。尚XX对仲裁裁决不服，遂于法定期限内提起诉讼。

上述事实，有苏园劳仲案字〔2020〕第140号仲裁裁决书等证据及一审中的当事人庭审中的陈述予以证实。

一审法院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律、尽职尽责履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于双方争议焦点是否构成违法解除问题，首先，XX公司组织尚XX进行职业健康检查，依据是《用人单位职业健康监督管理办法》第十三条、第十五条的规定，但根据XX公司陈述及该办法规定，系针对准备脱离所从事的职业病危害作业或岗位的劳动者进行离岗时职业病检查，XX公司并未举证证明脱离岗位系进行调岗，并征求了劳动者相应意见。其次，根据上述办法的立法宗旨，系“为规范用人单位职业健康监护工作，加强职业健康监护的监督管理，保护劳动者健康及其相关权益”等，用人单位应以保护劳动者合法权益为目的进行相应体检。根据双方原来体检周期，XX公司又未举证证实体检目的，尚XX在未达体检周期时间拒绝体检也有合理理由。且尚XX拒不体检的行为亦尚不足以达到严重违反劳动纪律或规章制度的程度，XX公司直接解除劳动合同行为不当。综上，XX公司解除尚XX的劳动合同属于违法解除，应支付相应经济赔偿金。根据尚XX离职前一年的工资标准，经核算月平均工资为4952.3元，尚XX虽主张部分月份属于非正常工资应剔除，但并无证据显示工作及待遇情况存在异常，就其意见不予采信，根据其离职前工资水平及工作年限情况经计算XX公司应支付尚XX经济赔偿金74284.5元（4952.3*7.5*2）。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条之规定判决：被告XX公司于判决生效之日起10日内支付原告尚XX经济赔偿金74284.5元。如果被告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告XX公司负担。

除“尚XX于2012年6月1日入职XX公司处”外，本院对一审查明的事实予以确认。

二审并查明，XX公司于2013年5月13日成立。XX精密科技(苏州)有限公司与XX公司股东同为MXXULLC。

XX公司认为，尚XX最开始是在XX精密科技（苏州）有限公司上班，之后在2015年解除了与XX精密科技的劳动关系，又与XX公司之间建立了劳动关系。尚XX从XX精密科技(苏州)有限公司自动离职后，至XX公司工作。XX精密科技(苏州)有限公司未支付给尚XX经济补偿金。尚XX认为，尚XX于2012年6月1日到XX精密科技(苏州)有限公司上班，在2015年3月25日被调到XX公司上班，从XX精密科技(苏州)有限公司调到XX公司是公司安排的，尚XX没有收到过任何经济补偿金。XX精密科技(苏州)有限公司与XX元公司是关联公司。

XX公司并提供：1、包含五个视频的光盘一张，其中一、二视频是证明XX公司于2019年11月19日，第二次即2019年11月27日，第三次安排尚XX进行职业健康检查，而尚XX均以各种理由拒绝。视频三、四证明XX公司对尚XX进行车间管理制度的再次培训，但尚XX拒绝在培训签到表中签字。视频五证明针对尚XX于2019年11月26日和11月27日分别开具了书面警告单和最终警告单，警告单尚XX未签字，其本人明确表示说自己不会签字的；2、情况说明复印件一份，是XX公司制作的关于三次通知尚XX进行噪音体检的一个说明；3、体检通知的张贴照片打印件一张，证明XX公司在三次口头通知尚XX进行职业健康体检后，尚XX均拒绝体检；4、职业危害告知书复印件一份，证明在2015年3月25日尚XX入职上诉人之后，XX公司即向其告知岗位可能存在的职业危害因素（噪音危害）；5、办公室以及一线员工案全生产安全生产责任承诺书复印件一份，证明尚XX承诺不违反安全制度，积极参与各项安全活动，但是其本人却拒绝进行职业安全健康体检；6、苏州工业园区胜浦街道工会联合会的通知，证明XX公司上级工会通知可解除与尚XX的劳动合同；7、尚XX解除合同前12个月平均工资计算计算表以及尚XX请假的记录复印件4页，证明XX公司关于尚XX离职前12个月平均工资的计算方式及计算依据，以及尚XX2019年1月到10月期间请假的情况；8、车间管理制度复印件三页、培训记录签到表复印件三页、会议纪要复印件两页、车间管理制度公示的照片打印件三页，证明XX公司于2018年11月20日制定了车间管理制度，并且该制度经过公司员工代表大会审议通过并且张贴公示；9、案外人杨XX体检报告单复印件2份，证明案外人杨XX在2019年12月体检中检查出职业禁忌危害，但其在2018年体检中并没有检查出职业禁忌危害；10、产量表打印件，被上诉人不穿工作服的照片、上班规范通知、以及张贴的照片总共四张，证明XX公司给尚XX有工作做安排，但是尚XX消极怠工，不遵守规章制度；11、劳动合同书复印件一份、社保公积金管理中心劳动合同备案及社保缴费记录的截图打印件三张，证明尚XX于2015年3月25日入职。

尚XX认为，情况说明记载的事情是真实的；体检通知的张贴照片是真实的；职业危害告知书，不记得是否是他签的字了，与本案争议内容无关；安全生产责任书，不记得是否签过字，与本案无关；尚XX解除合同前12个月平均工资计算，一个计算表以及尚XX请假的记录复印件4页，以一审质证意见为准。车间管理制度复印件三页、培训记录签到表复印件三页、会议纪要复印件两页、车间管理制度公示的照片打印件三页，仲裁中已经质证过，对于真实性我们是不认可的。根据XX公司提交的签到记录表，上面没有尚XX的名字，也没有杨XX等其他人员的名字。会议纪要没有员工的签字。我们认为这份培训记录签到表系伪造的。案外人杨XX体检报告单复印件2份，体检日期分别2018年8月8日以及2019年12月20日，是否真实不清楚，与本案无关。产量表打印件，尚XX不穿工作服的照片、上班规范通知、以及张贴的照片总共四张，不能证明图片中是尚XX，工作表的工作量是尚XX的工作量。劳动合同书复印件一份、社保公积金管理中心劳动合同备案及社保缴费记录的截图打印件三张，没有异议。

本院认为，XX公司二审提供的未在一审中提供的证据，不能证明XX公司解除与尚XX的劳动合同合法，且XX公司无正当理由未在一审过程中提供，本院不予采纳。

因XX精密科技(苏州)有限公司与XX公司股东同一人，XX公司在一审中陈述尚XX与2012年6月1日入职等，本院采信尚XX的陈述，认定尚XX非因本人原因从XX精密科技(苏州)有限公司被安排到XX公司工作，XX精密科技(苏州)有限公司未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把尚XX在XX精密科技(苏州)有限公司的工作年限合并计算为XX公司的工作年限。

XX公司一审中认为，尚XX无正当理由拒绝XX公司2019年11月11日、11月19日、11月27日要求尚XX进行的职业病体检，属于严重违反劳动纪律之行为，XX公司依据法律规定单方面解除劳动合同。应认定XX公司认为尚XX拒绝接受2019年11月11日、11月19日、11月27日XX公司要求的职业病体检是不服从上级主管和班组长安排，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为，XX公司据此解除了与尚XX的劳动合同。

XX公司2019年11月11日、11月19日、11月27日要求尚XX进行职业病体检既不是在尚XX脱离所从事的职业病危害岗位前30日内进行的离岗时的职业健康检查，也不是尚XX脱离所从事的职业病危害岗位前90日内的在岗期间的职业健康检查，且法律法规无规定尚XX必须接受2019年11月11日、11月19日、11月27日期间的职业病体检，XX公司认为尚XX拒绝接受2019年11月11日、11月19日、11月27日XX公司要求的职业病体检是不服从上级主管和班组长安排，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为，并以此理由解除与尚XX的劳动合同不合理。一审认定XX公司解除与尚XX的劳动合同属于违法解除，应向尚XX支付赔偿金并无不当。一审根据XX公司为尚XX缴纳社保时确认的缴费基数核算尚XX的月平均工资金额，并按照尚XX的工作年限计算XX公司应向尚XX支付的赔偿金金额亦无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人XX公司负担。

本判决为终审判决。