陈胜于2000年12月到大秦公司入职（最近的合同期至2019年1月14日），多年来在大秦公司的精心培养下，陈胜共获得大秦注册管理体系高级审核员、节能减排评估师、碳交易项目管理师（大秦急需紧缺人才）等九个执业资格

证及大秦财经大学行政管理专业的在职硕士研究生学历。

2012年末，大秦公司为培养国家急需且紧缺的“碳排放审定核查”人才（碳交易项目管理师），特意将陈胜从管理顾问公司调到碳事业部进行重点培养，为激励其安心学习、尽快掌握和提高业务能力，在3,000元（普通员工）岗位津贴的基础上，每月奖励4,000元作为业务能力培养费。但陈胜在获得碳交易项目管理师的资格后，为获取其他公司给予的更高的报酬，不顾公司多年的培养，于2015年1月12日单方提出解除劳动合同，并从3月开始就不再到公司上班，给公司开展相关业务造成了重大影响，因此大秦公司请求法院依法判令陈胜返还获取职业资格的培训费50,686元，业务能力培训费63,300元；诉讼费用由陈胜承担。

双方劳动争议先后经历过仲裁、一审、二审

【一审判决】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”陈胜与大秦公司之间未签订培训协议，劳动合同中也未约定服务期及违约责任，因此大秦公司请求陈胜返还返还获取职业资格的培训费50,686元，业务能力培训费63,300元的诉讼请求无事实及法律依据，该院不予支持。

【大秦上诉】

大秦公司不服一审判决，提起上诉请求撤销一审判决，改判陈胜陈胜返还获取职业资格的培训费50,686元，业务能力培训费66,000元（含注册费、年度确认费7,300元），理由如下：

虽然双方未签订服务期条款，但是大秦公司诉请的获取职业资格的培训费和业务能力培训费，有大秦公司的《审核员转换执业机构管理规定》为依据，因此一审法院判决不当。

【二审判决】

本院二审查明的事实与原审法院认定的事实一致。

本院认为：关于大秦公司提出陈胜返还培训费用的上诉主张。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，本案双方当事人之间未就劳动者工作期间培训费用支出及违约责任进行约定，故大秦公司的该项上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。

综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【实务点评】

本律师认为本案其实涉及两个问题：

一、什么是专项培训？

专项技术培训是指处于企业自身生产需要，为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性培训，一般用人单位向员工提供该类培训时，往往会为其支付培训费用，甚至员工在参加该类培训时，用人单位会允许其全部脱产。

值得注意的是，劳动者在岗位期间用人单位对其进行的岗位培训并非专项培训，岗位培训是用人单位的一项法定义务，是为了劳动者更好地做好本职工作进行培训，用人单位在对劳动者进行岗位培训时，劳动者一般必须要参加，但专项培训须是单位与劳动者均同意后才能进行。

二、用人单位在为劳动者提供专项培训时，未签署《培训协议》的，劳动者提起离职如何处理？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

依据上述规定，用人单位在为劳动者提供专项培训并为其支付培训费用的，用人单位是可以选择与劳动者进行签署《培训协议》，并且在培训协议约定服务期，劳动者在服务期未届满时擅自离职的，应当向用人单位支付违约金，但通常在实践中，往往出现某些用人单位在为劳动者提供专项培训时，其规章制度、劳动合同均未对服务期进行规定，且亦未与劳动者签订《培训协议》，倘若劳动者在培训结束以后直接提出离职的，用人单位是否有权向劳动者要求支付相应的违约金？在实务中往往有以下两种观点：

1.如本文案例法院以“用人单位与劳动者之间未就劳动者工作期间培训费用支出及违约责任进行约定”为由，直接认定用人单位的要求劳动者支付违约金的请求是缺乏事实与法律依据。

2.某些法院会认为“用人单位安排劳动者进行培训是为了提高员工的工作能力，且为安排劳动者培训时，用人单位垫付了培训费用以及为劳动者参加培训提供工作时间安排上的便利，若劳动者擅自离职的，将会导致用人单位无法实现其目的，对于用人单位因此而遭受的损失，劳动者应承担一定的赔偿责任。”

本律师支持第一种观点，主要是因为我国《劳动合同法》立法对用人单位要求劳动者支付违约金的态度一般采取不鼓励的态度，为了防止用人单位滥用该项权利，故《劳动合同法》全文仅仅规定第二十二条与第二十三条可以是可以就违约金与劳动者约定，其中第二十五条更是明确规定“除第二十二条与第二十三条规定之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即用人单位仅仅在符合第二十二条（专项培训协议）、第二十三条（保密协议或竞业禁止协议）规定的情形下，才可以有权要求劳动者支付违约金的，除此之外，用人单位在未与劳动者明确约定的情况下，向劳动者要求支付违约金是缺乏事实和法律依据的。

故综上，本律师建议倘若用人单位向劳动者提供专项培训的，建议应与劳动者签订《专项培训协议》，且就服务期以及相关违约情形作出明确约定，并保留为劳动者提供培训所支付费用的相关凭证。