超龄打工受伤不算工伤？法院判了：参照工伤标准全额赔付
对于不少年过五十的基层务工者来说，出门找份活干补贴家用，最怕的就是在工作中出事。一旦受伤，很多企业的第一反应都是撇清关系：“你已经到退休年龄了，我们之间是劳务关系，不算工伤，顶多赔你点医药费。”
没有社保、没有正式劳动合同，手里只有零散的工资转账和工作群记录，身体受着伤，还要跟公司拉扯赔偿，不少大龄打工人就这样被 “超龄” 两个字堵死了维权路，只能拿着微薄的补偿自认倒霉。
近期，天习律师团队代理的一起餐饮门店服务员工伤索赔案，就清晰回应了这个问题：达到法定退休年龄的劳动者因工受伤，依然有权参照工伤保险待遇标准获得赔偿。法院最终支持了医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等多项核心诉求，为当事人争取到了七万余元的工伤赔偿。
一、案件始末：入职半月意外摔伤，公司以超龄为由拒赔
江某出生于 1971 年，常年在广州务工。2021 年 5 月初，她入职广州天河区一家餐饮管理有限公司，担任门店服务员。入职时江某刚过完五十岁生日没几天，公司既没有和她签订书面劳动合同，也没有为她缴纳社会保险，只是口头约定了工资构成，底薪加各项补贴、奖金按月发放。
2021 年 5 月 26 日，江某像往常一样在门店内收拾台面时不慎摔倒，右肩重重磕在桌角，当时就疼得抬不起胳膊。门店负责人安排她前往广州市第十二人民医院门诊检查，诊断结果为右侧肱骨大结节骨折，这次诊疗共花费医疗费 417 元，由门店先行垫付。
本以为休息几天就能好转，可骨折恢复远比想象中慢，后续江某又先后多次前往广州市正骨医院复诊治疗，前后共支出门诊医疗费四千余元，全部由她自己先行支付。医生叮嘱她右臂不能用力，需要长期静养，短期内根本没法再上班干活。
受伤后江某曾多次联系门店，询问工伤赔偿和休养期间工资的问题，门店始终含糊其辞，只说等伤好了再说。2021 年 6 月 10 日，江某发现自己被移出了门店的员工工作微信群，之后再也没有人通知她回去上班，也没有人跟她协商赔偿事宜。
眼看公司始终没有解决问题的诚意，江某决定走法律程序维权。在律师的指导下，她先收集了入职记录、工作聊天记录、工资转账、病历材料等证据，向广州市天河区人力资源和社会保障局申请工伤认定。2021 年 9 月 15 日，天河区人社局正式作出《认定工伤决定书》，认定江某此次受伤为工伤。
2021 年 11 月 5 日，广州市劳动能力鉴定委员会出具鉴定结论，评定江某劳动功能障碍等级为十级，生活自理障碍等级未达级，同时确认停工留薪期为 2021 年 5 月 26 日至 2021 年 10 月 25 日，共计 5 个月。江某为此支付了劳动能力鉴定费 390 元。
拿着工伤认定书和鉴定结论，江某再次找到公司协商赔偿，可公司的态度十分强硬。公司表示，江某入职时就已经年满五十周岁，达到了女工人的法定退休年龄，双方之间不属于劳动关系，只是劳务关系，因此不能享受完整的工伤保险待遇。公司只同意支付一次性伤残补助金和鉴定费，对于停工留薪期工资、其他工伤待遇一律拒绝承担，更不认可所谓的 “违法解除赔偿”。
多次协商无果后，江某先向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委以江某已达法定退休年龄、主体不适格为由，出具了不予受理通知书。随后，江某正式委托天习律师团队代理此案，向广州市天河区人民法院提起诉讼，全面主张自身合法权益。
二、庭审交锋：四大核心争议，逐项据理力争
庭审中，双方围绕案件核心争议点展开了充分辩论，公司的抗辩思路也几乎是这类超龄工伤案件的通用模板。天习律师团队结合法律规定与案件事实，逐项回应，全力为当事人争取合法权益。
争议一：超龄务工受伤，能否享受工伤保险待遇？
公司方认为，江某于 2021 年 5 月 17 日年满五十周岁，达到法定退休年龄，自该日起双方的劳动关系就已经法定终止，此后属于劳务关系。因此本案不能直接适用《工伤保险条例》的全部规定，江某无权主张基于劳动关系产生的全部工伤待遇。
天习律师团队回应称，根据《广东省工伤保险条例》第六十三条明确规定，劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。
本案中，天河区人社局已出具生效的工伤认定决定书，确认江某为工伤，公司对此也并无异议。既然已认定为工伤，公司就应当参照工伤保险条例规定的项目和标准，向江某支付相应的工伤待遇费用，不能以 “超龄属于劳务关系” 为由，逃避自身法定的工伤保险责任。
争议二：停工留薪期工资该不该付？工资标准按多少算？
公司方提出，双方属于劳务关系，不存在 “停工留薪期工资” 的说法，误工时间应当以医院医嘱为准，而江某提交的门诊病历中，并没有医生出具的需要休息五个月的证明，因此不同意支付 5 个月的停工留薪期工资。
同时公司主张，江某月工资标准为 4010 元，由基本工资、宿舍补贴、人效奖构成，并非江某主张的五千余元，其主张的工资标准没有事实依据。
天习律师团队指出，停工留薪期并非由医疗机构确定，而是由劳动能力鉴定委员会依法作出的专业结论，具有法定效力。广州市劳动能力鉴定委员会已经明确确认江某停工留薪期为 5 个月，这是法定的休养与待遇支付期间，公司应当依法支付对应期间的工资待遇，不能以医嘱未注明为由拒绝支付。
关于工资标准，律师团队结合江某提交的微信工资条、公司提交的工资表与实际转账记录，核对后认可月工资 4010 元的核算标准，同时明确提出：在计算一次性伤残补助金时，若劳动者本人工资低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，应当按照职工平均工资的百分之六十计算，这是法律规定的保底标准，应当依法适用。
争议三：三项一次性待遇是否全部支持？
公司方认为，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，是劳动关系解除或终止时才支付的待遇，江某已达退休年龄，不存在再就业的问题，不符合领取条件，因此仅同意支付一次性伤残补助金，且应当按照本人工资标准计算。
天习律师团队在充分研判法律规定后，向江某如实释明了司法实践中的裁判口径：对于已达法定退休年龄的工伤职工，司法实践中通常不支持一次性伤残就业补助金与一次性工伤医疗补助金。律师团队将重点放在争取一次性伤残补助金的足额赔付上，依据社平工资 60% 的保底标准主张权益，确保核心赔偿项目最大化。
争议四：移出工作群是否构成违法解除劳动合同？
江某主张，公司在其工伤休养期间将其移出工作群，实质上是单方解除劳动关系，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
公司则辩称，双方自江某满 50 岁起就不再是劳动关系，而是劳务关系，解除劳务关系无需支付经济补偿或赔偿金，公司也从未作出过辞退江某的意思表示。
对此，天习律师团队客观向法院陈述了法律规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。江某受伤时已达退休年龄，此后双方确属劳务关系，主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏明确的法律依据。律师团队及时将诉讼重心聚焦于工伤待遇核心诉求，避免当事人在难以获得支持的诉求上消耗精力。
三、法院裁判：核心工伤待遇全额支持，公司承担赔偿责任
天河区人民法院审理后认为，本案争议焦点在于各项工伤保险待遇的认定，以及违法解除劳动关系赔偿金是否成立，最终逐项作出了认定：
第一，关于医疗费。江某提交的病历与医疗费票据能够相互印证，全部费用均为治疗本次工伤伤情产生，合计 4610.44 元。扣除公司已垫付的 417 元，判决公司还需支付医疗费 4193.44 元。
第二，关于停工留薪期工资。根据劳动能力鉴定委员会的结论，江某停工留薪期共 5 个月，公司在此期间未支付工资，依法应当补足。关于工资标准，结合双方提交的工资条、工资表与实发记录，采纳公司主张的 4010 元 / 月标准，判决公司支付停工留薪期工资 20050 元。
第三，关于护理费。江某生活自理障碍等级未达级，也没有医疗机构出具的需要陪护的医嘱，该项诉求缺乏事实依据，不予支持。
第四，关于劳动能力鉴定费 390 元，属于工伤维权的合理必要支出，依法予以支持。
第五，关于营养费 1000 元、交通费 500 元，公司当庭表示无异议，法院予以确认。
第六，关于三项一次性待遇。法院认为，一次性伤残就业补助金与一次性工伤医疗补助金，适用于劳动关系解除或终止且劳动者未享受养老保险待遇的情形。江某受伤时已达到法定退休年龄，不符合领取该两项补助金的法定条件，对该两项诉求予以驳回。
对于一次性伤残补助金，法院认为，江某本人工资 4010 元 / 月，低于 2020 年广州市职工月平均工资 11262 元的 60% 即 6757.2 元，因此按照 6757.2 元 / 月的标准计算 7 个月，最终支持一次性伤残补助金 47300.4 元。
第七，关于违法解除劳动合同赔偿金。法院认定，江某于 2021 年 5 月 17 日年满 50 周岁，达到法定退休年龄，双方劳动关系已依法终止，此后属于劳务关系。江某主张公司违法解除劳动关系并要求赔偿金，缺乏事实与法律依据，不予支持。
最终，法院作出一审判决：餐饮公司需向江某支付医疗费、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费、营养费、交通费、一次性伤残补助金等各项赔偿共计七万余元，驳回江某的其他诉讼请求。
四、天习律师办案复盘：超龄工伤维权的四个关键认知
案件顺利胜诉，当事人的核心权益得到了法律保障。结合本案办理经验，天习律师团队梳理了超龄劳动者工伤维权中，最容易产生认知误区的四个核心问题，帮广大务工者理清维权边界。
1. 超龄不等于不算工伤，广东有明确赔付规则
很多企业拿 “到退休年龄就不是劳动关系” 当挡箭牌，试图推卸全部责任，这是对法律的片面解读。在广东地区，达到退休年龄的劳动者因工受伤，虽然不建立标准劳动关系，但依然可以参照工伤保险待遇标准主张赔偿，核心的医疗、伤残、停工留薪期待遇都有明确法律依据，绝非公司说不赔就不赔。
2. 两项补助金超龄不支持，维权要抓核心诉求
一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金，本质是对劳动者因工伤导致再就业能力下降的补偿。达到法定退休年龄的劳动者，已不属于法定劳动就业主体，因此司法实践中通常不支持这两项。维权时应当将精力放在医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金这些支持率极高的核心项目上，合理设定赔偿预期，提高维权效率。
3. 伤残补助金有法定保底，低收入劳动者不吃亏
工伤保险待遇设置了 “本人工资不得低于社平 60%” 的保底规则，就是为了保障低收入工伤职工的基本权益。很多服务岗、普工岗位工资不高，如果按实际工资算伤残补助金会非常少，适用社平工资 60% 的保底标准后，赔偿金额会有明显提升。这是很多劳动者不知道的法定权益，也是本案中为当事人争取到更高赔偿的关键。
4. 停工留薪期以鉴定结论为准，不是医院说了算
不少企业会以 “医生没开那么久病假” 为由拒付停工留薪期工资，这是常见的抗辩误区。停工留薪期是由劳动能力鉴定委员会依法确认的，其法律效力高于普通医疗医嘱。只要有正式的鉴定结论，哪怕门诊病历没写全休时间，劳动者也有权主张对应期间的全额停工留薪期工资。
五、给超龄务工者的工伤维权实操建议
随着人口老龄化加剧，越来越多达到退休年龄的劳动者仍在一线岗位工作，他们的劳动权益更需要重视与保障。天习律师团队结合大量实务案例，给大龄务工者提出三点实操建议：
第一，入职留证是第一步。无论年龄大小，入职后都要留存好工牌、考勤记录、工资转账截图、工作群聊天记录、工作安排信息等材料，这些是证明用工事实的核心证据，也是后续申请工伤认定的基础。
第二，受伤后及时走工伤认定程序。不要轻信公司 “私了” 的口头承诺，也不要因为公司说 “超龄不算工伤” 就放弃。工伤认定有一年的申请时效，受伤后要及时向人社局申请，拿到生效的工伤认定书，是所有赔偿的前提。
第三，签赔偿协议前先咨询专业人士。很多公司会在受伤后提出低价私了，要求签署 “一次性了结、互不追究” 的协议。如果伤情可能构成伤残，一定要先了解法定赔偿标准，不要贸然签字放弃权利，否则后续即便发现赔偿金额过低，也很难再反悔。
每一位劳动者的付出都值得被尊重，每一份因工受伤的权益都应当被保障。超龄从来不是企业推卸责任的理由，也不是劳动者维权的天花板。天习律师团队长期深耕劳动争议与工伤维权领域，熟悉广州本地工伤认定、仲裁与诉讼全流程，擅长处理未签合同、无社保、超龄务工等疑难工伤案件，始终以专业、务实的态度，为劳动者争取应有的合法权益。
