在劳动争议中，“以违纪为由辞退” 是用人单位最常用的操作之一。拍一张模糊的监控截图、出一张单方盖章的处罚单、列几条莫须有的违纪事实，就想顺理成章地开除员工，还不用支付经济补偿。很多打工人遇到这种情况，要么觉得公司手握证据自己肯定赢不了，要么不知道该怎么反驳，最后要么忍气吞声，要么只能拿到很少的补偿。
但实际上，用人单位拿出的 “违纪证据”，很多在法律上根本站不住脚。最近广东天习律师事务所代理的一起劳动争议案件，就完整拆解了公司的全套 “违纪证据”，最终仲裁委认定公司属于违法解除劳动合同，支持了员工十万余元的违法解除赔偿金，同时支持了未休年休假工资、绩效工资差额等多项核心诉求。
一、接案：一纸辞退通知，六年工龄说没就没？
当事人徐某是一名资深技术工人，在广州某机械制造公司工作了近六年，一直从事生产技术相关工作。在职期间，徐某虽算不上业绩拔尖，但也一直兢兢业业，服从工作安排，没出过什么原则性差错。
2022 年 8 月底，公司突然向徐某发出解除劳动合同通知，理由是他多次严重违反公司规章制度：8 月 2 日、8 月 8 日迟到旷工，8 月 24 日上班时间睡觉，8 月 25 日不服从工作安排。公司称这些行为已经达到规章制度规定的解雇条件，因此无偿解除劳动合同，没有任何补偿。
徐某拿到通知的时候又气又懵。他解释说，所谓的迟到其实是受主管安排外出对接工作，上班睡觉更是无稽之谈，至于不服从安排，也只是和主管对具体工作方式有分歧，正常沟通而已。他心里很清楚，公司最近业务调整，本来就在优化老员工，这不过是找借口裁人又不想赔钱罢了。
徐某粗略算了算，自己工作快六年，如果认定是违法解除，能拿到十二个月工资的赔偿金，再加上这两年没休完的年假、还有最近两个月莫名被扣的绩效工资，加起来有十几万。但他也有顾虑：公司手里有监控、有照片、有正式的处罚单，自己空口无凭，仲裁能采信自己的说法吗？带着这些疑问和不甘，徐某找到了广东天习律师事务所。
二、质证：公司的 “违纪铁证”，竟然处处是漏洞
接受委托后，天习律师团队第一时间对案情进行了全面梳理。针对公司主张的 “违纪辞退”，我们的核心思路非常明确：辞退的举证责任在用人单位，只要逐一攻破公司的证据，违纪主张就不成立，违法解除的结论自然就能坐实。
我们仔细核对了公司提交的全部证据材料，很快就发现了四处关键漏洞，每一处都足以推翻公司的整个违纪主张。
1. 监控截图：无原件、无身份识别，真实性存疑
公司提交了两张门口监控截图，声称是徐某迟到的画面。但这两张截图既没有原始监控录像作为载体，画面也非常模糊，根本无法清晰辨认出画面中的人就是徐某本人。
根据民事诉讼证据规则，视听资料应当提供原始载体，无法与原件核对的复制件，不能单独作为认定案件事实的依据。连画面里是谁都无法确认的截图，自然不能证明徐某存在迟到行为。
2. 睡觉照片：无时间、无场景，关联性不成立
公司还提交了一张员工坐在座椅上的照片，称是徐某上班时间睡觉的铁证。但这张照片既没有显示拍摄时间，也没有体现拍摄地点，更没有其他证据佐证是在工作时间、工作场所内拍摄的。
别说不能证明是上班时间睡觉，连照片里的人是不是徐某、是不是在公司厂区内都没法确认。这样的证据，在法律上完全不具备关联性和证明力。
3. 违纪处罚单：无签字、无送达，合法性不足
公司拿出了一份自制的《违纪处罚单》，上面列了徐某的四项违纪事项和最终解雇的处罚决定。但这份处罚单从头到尾只有公司的行政盖章，没有徐某本人的签字确认，公司也拿不出任何证据证明曾经将这份处罚单送达给徐某，或者徐某曾经知晓并认可处罚内容。
用人单位单方制作、未经劳动者确认的处罚文书，本身就不具备合法性，不能作为证明劳动者违纪的有效依据。
4. 证据自相矛盾，反而印证员工主张
更有戏剧性的是，公司自己提交的《人员加班登记表》，直接推翻了自己的主张。登记表上清晰显示，公司声称徐某 “旷工” 的 8 月 2 日和 8 月 8 日，徐某当天早上 8 点 30 分就已经进厂，一直到晚上 20 点 30 分才出厂，全天都在公司加班。
一边说员工迟到旷工，一边又拿出证据证明员工全天在岗甚至加班，这样自相矛盾的证据，反而印证了公司的违纪主张完全是凭空捏造，没有事实依据。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司提交的证据要么真实性存疑，要么关联性不足，甚至自身前后矛盾，根本不足以证明徐某存在严重违纪行为，应当承担举证不能的不利后果。据此我们明确提出：公司解除劳动合同的行为没有事实和制度依据，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿金作为赔偿金。
三、逐项主张：每一项诉求，我们都算到了实处
除了违法解除赔偿金这个核心诉求，我们还对徐某提出的其他几项主张，逐一进行了事实梳理和法律核算，确保每一项都站得住脚，每一笔金额都算得精准。
1. 违法解除赔偿金：精准计算基数，支持率超 98%
徐某最初主张的赔偿金是 108000 元，我们结合徐某的银行流水、工资构成明细，重新精准核算了离职前十二个月的平均工资，将基本工资、绩效工资、奖金、津贴等全部货币性收入都纳入了计算基数。
最终仲裁委核算的赔偿金为 106149 元，支持率超过 98%，几乎全额支持了徐某的主张。这里也提醒大家，违法解除赔偿金的法定标准是 “2N”，也就是工作每满一年支付两个月工资，满半年不满一年按一年算，不满半年按半年算。很多公司会用 “N+1” 的标准来忽悠员工，一定要注意区分，不要轻易签字。
2. 未休年休假工资：理清时效，算足天数
关于未休年休假工资，很多劳动者都搞不清能算几年、具体怎么算。我们结合法律规定和本案情况，做了清晰的梳理和主张：
首先是时效边界。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。徐某 2022 年 9 月申请仲裁，2021 年度之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效，因此我们重点主张 2021 年度和 2022 年度的部分，确保诉求在时效范围内。
其次是天数核算。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天。徐某社保累计缴费 167 个月，也就是近 14 年累计工龄，每年应享受 10 天年休假。2021 年公司只安排了 5 天，还剩 5 天未休；2022 年徐某工作到 8 月 30 日，按照当年在职时间折算，应享受 6 天年休假，公司一天都没安排。两项合计 11 天未休年休假。
最后是计算标准。未休年休假工资按照日工资收入的 300% 支付，其中包含正常工作期间的工资收入，因此需要扣除已经发放的 1 倍，实际再支付 200% 的差额。按照徐某的基本工资标准计算，最终仲裁委支持未休年休假工资 2629.89 元。
3. 绩效工资差额：克扣无依据，应当全额补发
徐某还主张公司无故克扣了 2022 年 7 月和 8 月的绩效工资，每个月都少发了两千多元。我们提出，用人单位扣减劳动者工资，必须有明确的制度依据和事实依据，要证明劳动者考核不合格、符合扣减绩效的具体条件，且考核制度经过了民主程序制定并向劳动者公示。
但本案中，公司既没有提交经过民主程序制定的绩效考核制度，也没有提交徐某的考核明细和扣分依据，单方面扣减绩效工资没有任何依据，应当足额补发。最终仲裁委支持了 7 月、8 月绩效工资差额各 2025 元。
4. 关于休息日加班费：客观评估风险，做好预期管理
对于徐某主张的 2018 年至 2021 年的休息日加班费差额，我们也如实向徐某分析了诉讼风险。从徐某提交的考勤表和工资表来看，工资结构中已经明确包含了加班费项目，徐某每月领取工资时，对工资构成和具体数额都是知晓的，在职多年也从未就加班费问题向公司提出过书面异议。
这种情况下，仲裁委通常会认定劳动者认可工资中已包含加班费，再主张差额很难得到支持。我们将这一风险提前告知了徐某，徐某表示理解，仍坚持主张。最终仲裁委驳回了该项请求，也完全在我们的预期之内。
四、律师提醒：被公司以 “违纪” 辞退？这四点一定要记住
最终，仲裁委作出裁决，全面支持了我方关于违法解除赔偿金、未休年休假工资、绩效工资差额的核心主张。拿到裁决书后，徐某非常满意，他说本来以为公司有证据，自己能拿到一半赔偿就不错了，没想到核心诉求几乎全部支持，特别是十万多的赔偿金，远远超出了他的预期。
结合这起典型案件，天习律师也给广大劳动者提个醒，如果被公司以 “违纪” 为由辞退，千万不要慌，先对照这四点核查公司的证据：
第一，看证据有没有原件。监控录像、照片、聊天记录这类证据，一定要有原始载体，模糊不清、无法核对的复制件，在法律上是不能单独作为定案依据的。
第二，看有没有你的确认。处罚单、违纪通知、考核表这类文件，如果你没签字，公司又没法证明已经送达给你，那就是公司单方制作的材料，不能作为认定你违纪的依据。
第三，看证据能不能对应。公司说你违纪，证据要能对应上时间、地点、人物，还要能对应上具体的违纪事实。张冠李戴、没有时间、没有场景的证据，都不用认可。
第四，看有没有制度依据。就算真的有不当行为，公司也要证明有对应的规章制度，而且制度是经过民主程序制定、并且明确告知过你的。不是公司说什么是违纪，什么就是违纪。
劳动争议里，用人单位天然处于优势地位，掌握着考勤、工资、制度等大部分证据。但这并不代表公司说什么就是什么，法律对用人单位的举证责任有更严格的要求。很多时候，公司拿出的证据看似吓人，实则漏洞百出，只要抓住关键点逐一攻破，就能有效维护自己的合法权益。
如果您正遭遇违法辞退、克扣工资、未休年假等劳动争议，不知道该怎么收集证据、怎么应对公司的说法，欢迎联系广东天习律师事务所。我们拥有专业的劳动法律师团队，会为您全面评估案件、制定最优维权方案，全力守护您的劳动权益。
