很多劳动者在工作中没有与用人单位签订书面劳动合同，一旦发生争议，往往担心自己无法证明劳动关系，进而无法维护自身权益，劳动关系是否成立，并不以签订书面合同为唯一标准，广州市某区人民法院审结的一起劳动争议案件，对此作出了清晰的法律回应，劳动者谭某在未签订劳动合同的情况下，通过微信聊天记录、考勤打卡、请假条等一系列证据，成功证明了与用人单位之间存在事实劳动关系，并最终获得了工资差额和经济补偿金。
案件背景
谭某于2019年12月16日入职广州某生物科技有限公司（以下简称某科技公司），担任经理职务，某科技公司成立于2018年4月，经营范围包括研究和试验发展等领域，入职后，谭某按照公司要求进行工作打卡和考勤，请假需要经过批准，工资由基本工资、出勤工资、个人提成和团队提成等部分构成，然而，从2020年起，谭某的工资开始出现拖欠情况，到了2022年，公司不仅拖欠其2022年5月至10月期间的工资和个人业绩提成，还拖欠了其团队的业绩提成，面对长期拖欠工资的状况，谭某于2022年11月提出解除劳动关系，理由是公司未及时足额支付工资。
仲裁前置程序受阻
2023年1月6日，谭某向广州市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，然而，仲裁委员会于2023年1月13日以“无劳动关系证明”为由，作出了不予受理通知书，仲裁不予受理，意味着谭某无法通过仲裁程序解决争议，但这并不代表维权之路就此终结，根据法律规定，劳动争议仲裁不予受理的，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼，于是，谭某委托律师，将某科技公司诉至广州市某区人民法院。
审理经过与双方对抗情况
案件受理后，法院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告谭某及其委托诉讼代理人到庭参加诉讼，而被告某科技公司经法院依法传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，法院依法进行了缺席审理，庭审中，谭某向法庭提交了一系列证据，包括营业执照和法定代表人身份复印件、与公司管理人员段某的微信聊天记录、工作群微信记录、工作照片、请假条、收据、BOSS直聘截图以及仲裁送达证明等，这些证据看似零散，但在法庭上却形成了一条完整的证据链。
法院查明的事实细节
法院经审理查明，某科技公司曾于2020年3月收取谭某缴纳的1月份押金1100元，谭某需要按照公司要求进行工作打卡和考勤，请假需要批准，工资由基本工资、出勤工资、个人提成和团队提成等组成，关于入职时间，谭某主张其为2019年6月5日，但未能提供相应证据证明，法院结合现有证据中时间最早的请假条，即请假时间为2019年12月16日至17日的记录，最终认定谭某的入职时间为2019年12月16日，关于离职时间，谭某于2022年11月因公司未及时足额支付工资而提出解除劳动关系。
法院对劳动关系的认定
法院认为，本案的第一个争议焦点是双方是否存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性和组织从属性，虽然谭某未能提交书面劳动合同，但依据相关法律规定，仍应根据用工事实认定双方之间的法律关系性质，结合谭某提供的微信聊天记录、工作群聊天记录、请假条、收据、考勤表、打卡记录、工资条、名片、BOSS直聘截图等证据，可以形成完整的证据链，上述证据证明谭某在某科技公司任职经理，需要按照公司要求进行工作打卡和考勤，请假需要批准，工资由基本工资、出勤工资、个人提成和团队提成等组成，体现了较强的人格从属性、经济从属性和组织从属性，因此，某科技公司对谭某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方之间存在劳动关系。
法院对2020年工资诉请的处理
法院认为，第二个争议焦点是2020年工资问题，根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款的规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年，本案中，某科技公司保存工资台账的年限应从谭某于2023年1月6日申请仲裁对工资提出异议往前倒推两年，即公司应对2021年1月7日至2023年1月6日期间的工资支付台账承担举证责任，对于超过工资台账保存年限以外的期间，即2020年的工资争议，应由谭某承担举证责任，由于谭某提供的现有证据不能充分证明某科技公司尚未支付其主张的2020年期间工资25393.1元，法院对该项诉讼请求不予支持。
法院对2022年工资及经济补偿金的支持
法院认为，第三个争议焦点是2022年工资及解除经济补偿金问题，对于2022年5月1日至10月31日期间的工资争议，法院认为上述期间的工资台账应由某科技公司提供证据证明，但某科技公司未提供相应证据，应承担举证不能的不利后果，且谭某提供的现有证据能够初步证明其主张，法院对谭某主张的未发工资（含个人业绩提成）7254元和团队业绩提成17100元予以支持，关于经济补偿金，法院认为因某科技公司未及时足额支付谭某工资，谭某提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，此种情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，某科技公司应支付谭某解除劳动关系经济补偿金，谭某主张其离职前月平均工资为1万元，与其提供的证据能够相互印证，且某科技公司未提供反驳证据，法院予以采纳，结合认定的建立和解除劳动关系时间，经核算，某科技公司应向谭某支付解除劳动合同经济补偿金30000元，计算公式为10000元每月乘以3个月。
判决结果概述
法院最终判决，某科技公司于判决生效之日起十日内一次性支付谭某2022年5月至10月期间的未发工资（含个人业绩提成）7254元，支付同期团队业绩提成17100元，以及支付解除劳动关系经济补偿金30000元，同时驳回了谭某的其他诉讼请求，案件受理费10元由某科技公司负担。
案件解析与法律启示
本案对劳动者和用人单位均有重要的启示意义，对于劳动者而言，未签订书面劳动合同不等于无法证明劳动关系，劳动者可以通过微信聊天记录、考勤记录、工资条、工作证、请假条等多种证据，形成完整的证据链来证明事实劳动关系的存在，本案中，谭某正是通过一系列零散但相互印证的证据，成功让法院认定了劳动关系，同时，工资争议的举证责任分配值得关注，对于两年内的工资支付情况，举证责任在用人单位，对于超过两年的工资争议，举证责任则在劳动者，因此，劳动者应当注意及时维权，避免因超过举证责任期限而导致败诉，此外，因公司拖欠工资而被迫解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，本案中，法院支持了谭某的经济补偿金诉求，金额为3个月的工资。
对于用人单位而言，应当依法与劳动者签订书面劳动合同，并按照工资支付周期如实编制工资支付台账，保存至少两年，否则，在工资支付争议中可能因举证不能而承担不利后果，同时，用人单位经法院依法传唤无正当理由拒不到庭的，法院可以进行缺席判决，本案中某科技公司未到庭参加诉讼，放弃了答辩和举证的权利，直接导致了败诉结果，拖欠工资不仅需要补发，还可能面临支付经济补偿金的法律后果，用人单位应当依法及时足额支付劳动者工资，避免因小失大。
结语
劳动关系是社会生活中最基本、最普遍的法律关系之一，无论是否签订书面劳动合同，只要用人单位对劳动者实施了劳动管理行为，双方之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性，就应当认定劳动关系成立，本案的判决，既维护了劳动者的合法权益，也提醒用人单位要依法规范用工行为，希望广大劳动者在遇到类似情况时，能够及时收集和保存证据，通过法律途径维护自身权益。
