在职场中，用人单位因经营需要调整员工工作岗位的情况十分常见，员工能否拒绝调岗，拒绝调岗后能否擅自不到岗上班，这些问题直接关系到劳动关系的稳定，一名保安因不同意从保安岗位调整到生产工岗位，未办理请假手续即自行休假，被公司以旷工为由辞退，该保安起诉要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金 75688.48 元，法院最终认定公司解除合法，驳回了其赔偿金请求。
案件事实经过
一 入职时间的争议
徐某某主张其于某年12月23日入职被告公司，而被告公司则主张徐某某的入职时间为某年8月1日，公司称，某年12月23日至某年7月31日期间，徐某某是由东莞市某人力资源管理咨询有限公司派遣至被告公司的关联企业广州某数码科技有限公司工作，为证明这一主张，公司提交了有徐某某签名的派遣员工入职登记表、徐某某与派遣公司签订的劳动期限为某年12月23日至某年12月22日的派遣员工劳动合同、工资表以及派遣协议等证据，徐某某对这些证据的真实性予以确认，但坚持认为其自某年12月23日起就在被告公司工作，其本人在广州生活，不可能入职东莞的公司。
二 劳动合同的签订情况
徐某某与被告公司共签订两份劳动合同，第一份劳动合同于某年8月1日签订，合同期限为某年8月1日至某年7月31日，第二份劳动合同于某年8月1日签订，合同期限为某年8月1日至某年7月31日，双方在合同中约定实行计时工资每月2100元，加班费按照该标准作为基数进行计算，公司每月30日前向徐某某支付上月工资，如遇节假日或资金周转困难需延后发放时，公司以在公告栏公告方式通知，员工如对工资延迟发放有异议，应当在公告后两日内提出书面异议，否则视为接受。
三 工作岗位与调整
徐某某的工作岗位为保安，某年11月15日，公司通过微信向徐某某送达了调令通知书和期限到岗通知书，调令通知书内容为，由于疫情和生产经营需要，经公司领导与行政人事部研究决定于某年11月15日起将徐某某从保安部调动至铝管厂担任生产工，调动后工资仍按时薪工资计算标准和级别不变，通知书还载明，自通知书之日起徐某某应将现岗位工作交接完毕并按时到新岗位报到，逾期报到视为拒不服从工作安排，视为旷工，旷工三天则视为自动离职，公司将按自动离职的有关规定处理，期限到岗通知书的内容基本一致，要求徐某某于某年11月15日前往铝管厂履行岗位职责。
某年11月16日、17日、18日、19日，公司向徐某某的住所地多次邮寄调令通知书和期限到岗通知书，徐某某均拒收邮件，同年11月19日，公司再次通过微信向徐某某送达上述通知书，徐某某主张其未收到这些通知书。
对于调岗的原因，徐某某主张是因为其投诉其他同事有违法违纪行为，导致公司调整其工作岗位以达到裁员的目的，其不同意从保安岗位调整到铝管厂做生产工人，并已口头向公司提出异议，而公司则主张调岗是因为徐某某没有保安证，公司被公安机关要求整改，因此调整了其工作岗位。
四 请假与旷工经过
某年11月15日至22日期间，徐某某未到公司上班，其主张因需要补休，已将请假单交给公司前台人员并通过短信向其直属领导行政主管要求补休，但公司没有同意其休假，徐某某还认为其休假不需要提前请假，休假当天将请假单交给前台就可以自行休假，而公司则主张从未收到徐某某的请假单，也没有批准其休假。
五 解除劳动关系
某年11月23日，公司向徐某某发出员工违纪处罚通知书，违纪内容为，徐某某于某年11月15日至某年11月22日期间未向公司办理请假手续，也未事先向公司说明其他理由，擅自旷工六天，属于严重违纪行为，现依据公司员工手册第2.5条解除条款第八小条及劳动合同作出处罚，处罚类型为辞退，该通知书通过微信送达徐某某，某年11月24日，公司向徐某某的住所地邮寄员工违纪处罚通知书及员工手册，徐某某再次拒收邮件。
六 员工手册的规定
公司的员工手册规定，旷工是指无任何请假手续或无正当理由不上班者，无故旷工超过三天作自动离职处理，旷工半天按一天扣罚工时，旷工一天按三倍计算扣罚工时，事假必须事先填写请假单，经主管批准后方为有效，未经批准而不上班者视为旷工处理，关于解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿的情形包括连续旷工三日以上或一年内累计旷工六日以上，某年8月1日，徐某某签署声明，确认已学习员工手册并愿意遵守。
七 仲裁情况
徐某某于某年1月26日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为，确认其与公司于某年12月23日至某年11月23日存在劳动关系，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金 75688.48 元，以及法定节假日及未休年休假工资 5219.9 元，仲裁裁决确认双方自某年8月1日至某年11月23日期间存在劳动关系，裁决公司支付法定节假日加班费 2027.59 元，支付未休年休假工资 434.99 元，驳回了徐某某的其他仲裁请求。
原告的诉讼请求
徐某某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，其诉讼请求为，第一，确认其与公司于某年12月23日至某年11月23日存在劳动关系，第二，公司支付违法解除劳动关系的赔偿金 75688.48 元，计算方式为离职前十二个月平均工资每月 4730.53 元乘以八个月再乘以两倍，第三，公司支付某年1月1日至某年11月23日法定节假日加班工资 4567.41 元，第四，公司支付某年1月1日至某年11月23日应休未休年假工资 3914.92 元，第五，公司承担本案诉讼费用。
法院认为
法院经审理后认为，徐某某与公司依法建立劳动关系，双方均应诚信全面履行合同义务。
关于劳动关系存续期间，徐某某的派遣员工入职登记表填写了劳动派遣单位，其与派遣公司签订的劳动合同期限为某年12月23日至某年12月22日，且某年3月至某年7月徐某某无社会保险缴纳记录，上述事实证实徐某某在某年12月23日至某年7月31日期间与公司不存在劳动关系，某年8月1日至某年11月23日期间，双方签订了劳动合同，公司为徐某某缴纳了社会保险，故双方在该期间存在劳动关系。
关于违法解除劳动关系赔偿金，法院认为，公司调整徐某某的工作岗位后，徐某某如果不同意调整，应当通过正常渠道向公司提出异议，徐某某主张其已口头提出异议但公司不予确认，徐某某应承担举证不能的责任，在无相关证据证实其已经对调岗提出异议的情况下，徐某某未经公司审批擅自休假，且在公司多次向其发送催促到新岗位报到的通知后仍拒不到岗，公司依据员工手册的规定认定徐某某的行为构成旷工，有事实和法律依据，徐某某旷工六天，公司依法解除与其劳动关系于法有据，故徐某某主张违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据，法院不予支持。
关于加班工资，双方在劳动合同中约定了加班工资的计算基数为每月2100元，徐某某在某年全年加班七天，该期间的加班工资为 2027.59 元。
关于未休年休假工资差额，徐某某某年未休年休假为一天，其某年1月1日至同年11月23日工作期间的未休年休假依法折算为四天，故某年1月1日至某年11月23日的未休年休假工资为 2174.96 元。
判决结果
依照中华人民共和国劳动合同法第七条、第三十一条、第三十九条第二项、中华人民共和国劳动法第四十四条第三项、第四十五条、职工带薪年休假条例第三条第一款、第五条第三款、中华人民共和国民事诉讼法第六十七条第一款、第三款之规定，法院判决如下，一 确认徐某某与广州某实业有限公司在某年8月1日至某年11月23日存在劳动关系，二 广州某实业有限公司在本判决生效之日起十日内向徐某某支付某年1月1日至同年11月23日期间法定节假日加班工资 2027.59 元，三 广州某实业有限公司在本判决生效之日起十日内向徐某某支付某年1月1日至某年11月23日工作期间的未休年休假工资 2174.96 元，四 驳回徐某某的其他诉讼请求，案件受理费十元由被告公司承担。
案件解析
本案的核心争议在于公司调岗是否合理以及员工拒绝调岗后擅自不到岗是否构成旷工，从法院的认定来看，公司以徐某某没有保安证需要整改为由调整其工作岗位，且调动后工资标准不变，这一调岗行为具有一定的合理性，而徐某某在未得到公司批准休假的情况下，自行不到岗上班，连续六天未提供劳动，违反了员工手册的规定，公司据此解除劳动合同属于合法解除。
本案给劳动者带来的启示是，对调岗有异议应当通过书面形式提出并保留证据，不能以擅自不到岗的方式对抗用人单位的合理安排，如果认为调岗不合理，可以在到岗工作的同时提起劳动仲裁或诉讼，要求恢复原岗位或主张调岗无效，切不可采取旷工的方式，否则可能面临被合法辞退的风险。
对于用人单位而言，本案也提供了合规管理的参考，公司多次通过微信和邮寄方式送达通知书，保留了送达记录，员工手册经过员工签字确认，这些程序上的完善为公司胜诉奠定了基础，用人单位在进行调岗、解除劳动合同等操作时，应当确保调岗具有合理性，并严格按照法定程序送达相关文书，保留好证据。
劳动关系中的权利与义务是相互的，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，用人单位也应当尊重劳动者的合法权益，遇到岗位调整争议时，双方应通过沟通协商解决，协商不成可通过法律途径解决，劳动者切不可因一时冲动擅自离岗，否则可能失去主张权利的最佳时机。
