工作七年半，她被公司以"严重违纪"开除——一份未经民主程序的规章制度，救了她的饭碗
在一家公司兢兢业业干了七年半，从青春韶华走到三十而立，你以为自己早已是团队里不可或缺的一员。直到某天，一份解除劳动合同通知书突然摆在面前，理由是"严重违反公司规章制度"。你懵了：我到底违反了哪条规定？公司说，我们有制度。可你仔细一看，这份制度你从未参与讨论，也从未见过正式公示——它到底算不算数？
这不是虚构的剧情，而是一起真实发生的劳动争议案件。今天，我们就来回顾这场由广东天习律师事务所代理的仲裁案件，看天习律师如何抓住用人单位规章制度的程序瑕疵，为一位被"违纪"开除的劳动者讨回了94500元的违法解除赔偿金。
一、七年半的工龄，从关联企业到新主体
赵某是一名有着多年物流行业经验的职场女性，做事干练，业务娴熟。2014年9月13日，她入职了某物流公司的关联企业——一家位于泉州的物流公司，担任进口操作兼箱管专员。
这份工作专业性很强。进口操作涉及货物到港后的清关、提货、配送等一系列环节，箱管专员则负责集装箱的调度、跟踪和管理，每一个环节都容不得半点差错。赵某凭借扎实的业务能力和认真负责的态度，很快就适应了岗位要求，成为团队里的业务骨干。
2018年1月1日，因公司内部业务调整，赵某的劳动合同用人单位主体发生了变更，由原来的泉州关联企业变更为广州的某物流公司。虽然用人单位的名称换了，但工作岗位、工作内容、管理模式都没有变化，赵某依然在熟悉的岗位上继续工作。
她的工资由基本工资和绩效两部分构成，公司每月10号通过银行转账发放上月工资。截至被解除劳动合同前，赵某十二个月的平均工资为6300元/月。
日子就这样平稳地过着。赵某没有想到，一场突如其来的变故正在悄然逼近。
二、突然被开除：公司说她"干私活"
2021年11月6日，某物流公司向赵某发出了解除劳动关系的通知，理由是赵某"严重违反用人单位的规章制度"。公司主张，赵某利用职务之便承揽货运业务，并在上班时间干私活，严重违反了公司的规章制度并损害了公司利益。
赵某对此感到震惊和不解。她在公司工作多年，一直勤勤恳恳，从未想过自己会被冠以"严重违纪"的帽子。更让她无法接受的是，公司据以解除劳动合同的那份《员工行为奖惩管理办法》，她虽然在一份制度签约表上签过字，但对其中的具体内容和适用情形并不完全了解，而且这份制度究竟是如何制定出来的、有没有经过合法的民主程序，她更是一无所知。
双方确认，赵某在某物流公司的最后工作日为2021年11月12日。
七年半的职业生涯，就这样以一份"严重违纪"的解除通知草草收场。赵某不甘心。她认为公司的解除没有事实依据，属于违法解除劳动合同，应当向她支付赔偿金。同时，她还主张公司应向她支付2021年度年终奖40000元。
在与公司协商无果后，赵某决定通过法律途径维护自己的权益。她找到了广东天习律师事务所，委托天习律师作为她的代理人，向中国（广东）自由贸易试验区广州南沙新区片区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
三、仲裁交锋：规章制度到底合不合法？
仲裁庭审中，双方的争议焦点集中在两个问题上：一是某物流公司解除劳动合同是否合法；二是赵某主张的年终奖是否应当支持。
关于年终奖，赵某主张其同事告知2021年每人可以享受年终奖40000元，公司通常在2021年12月份发放年终奖，但由于她已于2021年12月份被解除劳动关系，因而未能享受。赵某提交了银行转账截图作为证据。但某物流公司对此不予认可，表示该证据显示的是2020年度的一个过节费，双方签订的劳动合同并未约定有关年终奖的事项。
仲裁委经审理认为，年终奖并非法定应由用人单位支付的待遇，赵某主张2021年年终奖，应对双方关于年终奖的约定承担举证责任。但赵某对年终奖的发放条件、发放标准均未提供证据予以证明，应承担不利后果。因此，年终奖的请求未获支持。
真正的重头戏，是关于违法解除劳动合同赔偿金的争议。
某物流公司为了证明自己是合法解除，提交了一系列证据，包括《解除劳动关系协议书》《劳动合同》《员工行为奖惩管理办法》《关于召开安通控股第一届职工代表大会第一次会议的通知、参会名单、会议记录》《人力行政部公布〈员工行为奖惩管理办法〉的通知》《制度签约表》《OA公布〈员工行为奖惩管理办法〉截图及录频》《工商登记信息》等，试图证明公司制定规章制度的程序合法依规，与赵某系合法解除劳动关系。
其中，《员工行为奖惩管理办法》第四章第四条记载："员工有下列情形之一者，均属于严重违反公司规章制度，公司根据具体情况予以留司查看或解除劳动关系处理……2、索取他人财物、违规收受他人财物、收受各种名义的回扣归个人所有、为他人谋取利益致公司利益遭受损失者。"《制度签约表》记载学习主题为该管理办法，签约日期为2020年3月16日，赵某在该表上签字，签到时间为2020年3月18日。
赵某对《解除劳动关系协议书》《劳动合同》予以确认，对《员工行为奖惩管理办法》记载的本人签名与签订时间也予以确认，但对该证据的证明内容不予确认。对其他证据，赵某均不予确认，表示用人单位在制定用工规章制度时并未与职工平等协商制定。
天习律师在代理中敏锐地抓住了本案的核心突破口——规章制度的制定程序是否合法。
天习律师指出，根据劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
而本案中，某物流公司提交的《关于召开安通控股第一届职工代表大会第一次会议的通知、参会名单、会议记录》，记载的是安通控股职工代表大会对《员工行为规范管理办法（2020年修订稿）》等进行审议，某物流公司有参与会议。但关键问题在于：公司对赵某作出解除决定所依据的是《员工行为奖惩管理办法》，而非《员工行为规范管理办法》。也就是说，公司并没有提交证据证明《员工行为奖惩管理办法》经过了职工代表大会的审议。
一个是"行为规范管理办法"，一个是"行为奖惩管理办法"，名称相近却并非同一份文件。公司据以解除劳动合同的那份制度，恰恰缺少了民主程序的证据支撑。
此外，天习律师还指出，公司也没有证据显示《员工行为奖惩管理办法》已向赵某进行了充分的告知或公示。虽然赵某在制度签约表上签了字，但签约表仅能证明赵某参加过一次制度学习的签到，不足以证明公司已将制度内容完整、有效地告知劳动者，更不能弥补制度制定过程中民主程序的缺失。
四、仲裁委认定：规章制度程序违法，解除无效
仲裁委经审理后采纳了天习律师的代理意见。
仲裁委认为，本案争议的核心是某物流公司的用工规章制度依据是否完善合法。公司主张依据《员工行为奖惩管理办法》的规定，以赵某"严重违反用人单位的规章制度"为由解除双方劳动关系，应对其解除劳动合同所依据的事实以及规章制度承担举证责任。
结合庭审查明的事实，公司提交的职工代表大会会议记录系对《员工行为规范管理办法（2020年修订稿）》进行审议，而公司没有提交证据证明其对赵某作出解除决定所依据的《员工行为奖惩管理办法》经职工代表大会进行审议，即公司没有提供证据证明上述规章制度依照劳动合同法第四条的规定制定及修订，也没有证据显示上述制度已向赵某进行告知或公示。
根据劳动争议调解仲裁法第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。某物流公司对解除双方劳动合同依据的事实和规章制度均未能提供充分有效的证据证明，应承担由此产生的不利后果。
因此，仲裁委认定某物流公司解除劳动合同的行为违法，赵某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
关于赔偿金的计算年限，这也是本案的一个关键点。赵某2014年9月13日入职的是泉州关联企业，2018年1月1日才变更为某物流公司。如果只计算在某物流公司的工作年限，只有不到四年；但如果合并计算关联企业的工作年限，则长达七年半。
天习律师主张，根据劳动合同法实施条例第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，赵某的劳动合同主体变更是因公司内部业务调整所致，并非赵某本人原因，因此其在关联企业的工作年限应当合并计算。
仲裁委支持了这一主张。公司未提供证据证明其关联企业已向赵某支付赔偿金，根据劳动合同法实施条例第十条的规定，赵某在关联企业的工作年限应合并计算为在某物流公司处的工作年限。自2014年9月13日入职至2021年11月解除，共计七年两个月，按七年半计算。
根据劳动合同法第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
最终，仲裁委核算违法解除劳动合同赔偿金为：6300元/月 × 7.5个月 × 2倍 = 94500元。
2023年1月19日，仲裁委作出裁决：某物流公司在裁决生效之日起五日内向赵某一次性支付违法解除劳动合同赔偿金94500元；驳回赵某的其他仲裁请求。
至此，这起劳动争议案件以赵某的胜诉告终。虽然年终奖的请求未获支持，但核心诉求——违法解除赔偿金得到了全额支持，七年半的工龄没有白费。
五、天习律师的代理心得与案件启示
回顾本案，天习律师的代理工作有几个关键亮点值得总结。
第一，精准识别规章制度的程序瑕疵。实践中，很多用人单位在解除劳动合同时都会拿出一份规章制度作为依据，劳动者往往因为自己在签约表上签过字就以为制度必然有效，从而陷入被动。但天习律师没有被表面的签字所迷惑，而是深入审查了规章制度的制定程序，发现公司提交的职工代表大会审议的是另一份文件，与据以解除的制度并非同一，从而精准击穿了用人单位的证据链。这一发现成为本案胜诉的关键转折点。
第二，坚持关联企业工作年限合并计算。在涉及关联企业主体变更的案件中，工作年限的计算直接关系到赔偿金的数额。如果只计算新主体的工作年限，赵某只能获得不到四年的赔偿；而合并计算后，年限翻了将近一倍。天习律师准确适用劳动合同法实施条例第十条的规定，成功将关联企业的工作年限合并计算，最大限度地维护了劳动者的合法权益。
第三，理性取舍诉讼请求。对于年终奖请求，由于双方劳动合同未作约定，赵某也未能提供充分证据证明年终奖的发放条件和标准，该项请求获得支持的难度较大。天习律师在全面评估后，将主攻方向放在违法解除赔偿金这一核心诉求上，确保了主要权益的实现。这种有所为有所不为的诉讼策略，体现了专业律师对案件的精准把控。
这起案件也给广大劳动者和用人单位都带来了重要的法律启示。
对劳动者而言，一是要了解用人单位规章制度的生效条件。一份合法有效的规章制度，不仅内容要合理，制定程序也要合法——必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向劳动者公示或告知。如果用人单位仅凭一份未经民主程序的内部文件就开除员工，劳动者有权主张违法解除。二是在签署任何制度文件时，要仔细阅读内容，保留好相关证据，包括劳动合同、工资流水、考勤记录、解除通知等。三是在被解除劳动合同时，不要轻易签署任何自认违纪的文件，应及时咨询专业律师，评估解除是否合法、赔偿金如何计算。
对用人单位而言，一是要高度重视规章制度的制定程序。规章制度不能由管理层单方面决定后直接下发，必须严格履行劳动合同法第四条规定的民主程序和公示告知程序，并且要保留好完整的证据链，包括职工代表大会会议通知、参会名单、会议记录、表决结果、公示截图、员工签收记录等。二是要注意规章制度名称和内容的一致性，避免出现"审议的是A文件，适用的是B文件"这样的低级错误。三是在以"严重违纪"为由解除劳动合同时，必须有充分的事实证据和制度依据，否则将面临支付违法解除赔偿金的法律风险。
规章制度是用人单位行使用工管理权的重要依据，但这把"双刃剑"必须在法律的框架内使用。程序合法、内容合理、公示到位，三者缺一不可。否则，用人单位自以为手握"尚方宝剑"，实则可能因为程序瑕疵而满盘皆输。
法治社会，每一位劳动者的合法权益都应得到尊重和保护。天习律师始终坚信，专业的法律服务是劳动者维权路上最坚实的依靠。未来，广东天习律师事务所将继续深耕劳动法律服务领域，为更多劳动者保驾护航，让公平正义在每一个案件中得到实现。
