案件起因
老叶（化名）于某年10月入职广东东莞一家物流公司，担任驾驶员，负责在珠三角区域内运输天然气。入职当天双方签订了劳动合同，公司也为他购买了社会保险。
老叶的工作模式比较特殊，不需要打卡，由负责人在微信群中派单，司机接单后出车。他的工资构成为基本工资加行业津贴加绩效工资，入职以来月平均工资在一万两千元左右。
入职时，应公司要求，老叶还上交了五千元作为风险互助金。
某年10月25日晚上，老叶突发心梗，被紧急送往东莞市人民医院进行手术治疗，次日开始休病假。次年1月7日，他再次入院进行第二次手术，1月12日出院。医院出具诊断证明书，诊断结论为“冠心病，三支病变，陈旧性心肌梗死，前降支PCI术后，高血压病（3级很高危组）”，医生意见明确写着“避免激动、劳累、熬夜，全休30天”。
老叶的病假一直持续到次年1月25日。
双方分歧：公司要办离职，员工想继续干
在老叶第一次出院时，公司人事主管全程陪同，老叶夫妻当场表示这个工作太累了，不能再做了。公司误以为老叶不再回来上班，于是在老叶第二次出院的次日，也就是次年1月13日，公司人事在微信上问老叶：“那你是一个月后再来办离职还是到时候把单子发给你签字？”
老叶反问：“是公司要辞退我吗？”
公司回复：“医生建议不能劳累、熬夜，司机这两条都避免不了的，你家人都同意你继续干这行吗？”
老叶说：“我只会开车，不开车能干什么？看上面领导怎样安排，请你要多帮帮我。”
就这样，双方开始了漫长的沟通。公司于同年1月27日发布了《关于全体驾驶员春节放假通知》，决定自1月27日起对全体驾驶员实行休假安排。同年3月15日，公司又发布《关于公司运营情况的说明》，称因受疫情和俄乌冲突及战争影响已无法正常开展业务，自3月1日起按东莞市最低工资标准的80%计发基本生活费。
老叶在同年3月3日曾经回公司报到，双方协商离职事宜但没有达成一致。公司一直没给老叶安排工作。同年6月2日，公司向老叶发送《督促员工返岗通知书》，老叶于6月7日返岗。但返岗当天公司就离职事宜与老叶进行沟通，意见仍未达成一致。之后老叶多次提出要返回原岗位继续开车，公司一直未安排其工作。
调岗通知：从驾驶员到车队长助理，月薪从一万二变三千二
同年6月21日，公司向老叶发送了《调岗通知书》，将老叶的岗位从驾驶员调整为车队长助理。关于薪资，老叶在微信上询问公司人事：“工资是怎样算法，有什么补助，我能领到手多少钱？”
公司回复：“你这个岗位保持原基本工资不变，餐补按管理人员15元一天，里程补贴没有了，其他的不变，扣掉社保大概3200。”
老叶当即回复：“你这个工资我不接受。”
公司的主张是，由于老叶的身体状况不再适合从事危险品运输工作，公司向中海石油气电集团有限责任公司广东分公司办理了老叶的LNG运输从业申请，但中海油回复称“天然气槽车运输属于危险物品运输行业，危险性高，对运输司机要求严苛，需要健康的体魄、充足的体力和敏捷的反应能力。该人员曾有重大疾病且经诊断为高危型，需要长期服药，基于其个人生命安全及车辆行驶安全考虑，无法胜任天然气运输司机的任务，请贵司妥善安排处理。”
公司认为，调岗是为了依法保障老叶的合法权益，同时杜绝生产安全隐患。调岗后，原基本工资、岗位津贴、满勤奖、安全奖标准不变，只是不再享有驾驶员岗位专有的里程补贴。公司还指出，劳动合同第十四条第一款约定“甲方根据生产经营的需要以及依据乙方的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件、工作能力及工作表现，可以调整/改变乙方的工作岗位/职位”，第六条第3款约定“甲方实行变岗变薪制度，甲方可根据不同的岗位和甲方制定的薪资制度审定并调整乙方的薪资”。公司认为这是依法享有的用工自主权的体现。
被迫解除：员工发函解除劳动合同
老叶不接受调岗决定，于同年6月27日向公司发送《解除劳动合同通知书》，理由是公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动关系。
公司于6月28日作出回复，并向老叶送达《关于叶雄辉提出解除劳动合同说明回复函》，认为老叶单方解除劳动合同不属于劳动合同法第四十六条规定的情形，公司不应当支付经济补偿金。
老叶随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方在某年10月10日至某年6月27日期间存在劳动关系，并要求公司支付经济补偿金六万一千余元，以及某年1月27日至2月28日的正常工作工资一万二千余元，还有某年6月份工资一万零八百余元。
仲裁审理经过
仲裁委依法组成仲裁庭，公开开庭进行了审理。
老叶的主张是，他于某年10月26日至次年1月25日期间休病假，公司发布了春节放假通知，时间从1月27日起返岗时间待定，所以他一直没有回去上班。他于3月3日回公司报到，双方协商离职事宜但没有达成一致。3月15日公司在群里发运营困难通知又开始放假。6月2日公司发返岗通知，他6月7日返岗，但公司一直没有安排他工作。6月21日公司发调岗通知书，将他的岗位从驾驶员调整到车队长助理，薪水从一万二下降到三千二。他认为医院的医嘱并没有写明他不能从事运输工作，调岗明显不合理，因此他于6月27日因不同意调岗而书面申请离职，公司应当支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。
公司的主张是，公司从事危险化学品运输，相关从业人员需要有危险品运输证。老叶的医嘱明确显示不能熬夜、劳累，而驾驶员岗位需要熬夜且是高强度工作，老叶已经不适应原岗位。调岗后老叶的基本工资没有下降，只是少了里程补贴。劳动合同有约定公司可以调整岗位和薪资，调岗有事实和合同依据，公司不同意支付经济补偿金。
仲裁委认为：调岗不具备合理性
仲裁委经审理查明，医院诊断证明书明确老叶患有冠心病、高血压病（3级很高危组），出院医嘱为“避免激动、劳累、熬夜”。这一医嘱可以证明老叶曾有重大疾病且经诊断为高危型是事实。
仲裁委认为，老叶在医疗期满后由于身体健康不能从事原工作，公司有义务为其调动岗位，为员工选择力所能及的岗位工作。但公司应当充分考虑所调整新岗位的合理性、必要性和正当性等因素。
从双方提交的聊天记录和庭审陈述来看，老叶和公司自1月起就已经开始就离职和调岗事宜进行协商。但在协商未果后，公司于6月21日将老叶从驾驶员岗位调动为车队长助理。变更后的岗位为新增岗位，薪资较原岗位从一万二千元左右下降到了三千二百元，下降幅度巨大，明显不具备合理性。
虽然双方在劳动合同中约定用人单位可以单方调岗，但公司调整岗位后老叶的工资待遇大幅下降，这一调岗行为排除了劳动者的主要权利。劳动合同中的相关约定不能作为公司单方调岗的合法依据，公司的行为属于没有征得老叶同意就变更劳动合同约定的工作条件的情形。
因此，老叶以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，具有事实与法律依据，仲裁委予以支持。
仲裁裁决结果
仲裁委根据劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条以及广东省工资支付条例的相关规定，作出如下裁决：
一、确认老叶和公司在某年10月10日至某年6月15日期间存在劳动关系。
二、公司支付给老叶被迫解除劳动关系的经济补偿金五万四千九百七十元六角。
三、公司支付给老叶某年1月27日至2月28日的正常工作时间工资差额二千五百四十四元一角。
以上款项合计五万七千五百一十四元七角，公司应当在本裁决书生效之日起五天内支付给老叶。
同时，仲裁委驳回了老叶提出的其他请求，包括6月份工资差额的请求。
关于6月份工资，仲裁委认为老叶仅出勤一天，没有证据证明其返岗后没有参加工作的原因在于公司单方面不安排工作，且老叶已确认收到了6月份的实发工资，因此公司已经足额支付。
律师解析
第一，关于调岗的合理性问题。很多劳动者都会遇到公司调岗的情况，那么什么样的调岗是合法的，什么样的调岗是不合法的？司法实践中，判断用人单位单方调岗是否合理，通常要考虑以下几个因素：调岗是否基于生产经营的需要，是否属于用工自主权的合理行使；调岗后的岗位是否与劳动者的技能、身体状况相适应；调岗后的工资待遇是否发生重大不利变化，是否具有惩罚性或侮辱性；调岗是否征得了劳动者的同意或者是否有合同依据。
本案中，老叶患病后确实不适合继续从事高强度的危险品运输工作，公司为他调岗的初衷本身没有问题。问题出在调岗后的薪资待遇从一万二千元骤降至三千二百元，下降幅度高达百分之七十以上，远远超出了合理范围。虽然公司辩称只是减少了里程补贴，但对于一名驾驶员来说，里程补贴恰恰是收入的主要组成部分，砍掉里程补贴就等于变相大幅降薪。仲裁委认定这种调岗不具备合理性，是完全正确的。
第二，关于被迫解除劳动合同和经济补偿金的问题。劳动合同法第三十八条规定了劳动者可以被迫解除劳动合同的几种情形，其中包括“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”等。本案中，公司未征得老叶同意就单方调岗且大幅降薪，属于未按劳动合同约定提供劳动条件，老叶据此解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金。
需要特别注意的是，很多劳动者在遇到类似情况时会选择自己辞职走人，但这样做往往无法获得经济补偿金。正确的做法是像本案老叶一样，以公司存在违法情形为由，向公司发送书面的《解除劳动合同通知书》，明确写明解除理由，这样才能主张被迫解除劳动合同的经济补偿金。
第三，关于停工停产期间的工资计算问题。根据广东省工资支付条例第三十九条的规定，非因劳动者原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。这里的“正常工作时间工资”有特定的含义，不包括加班工资、中班夜班津贴、高温津贴等特殊条件下的津贴，以及法律法规规定的福利待遇等。
本案中，老叶主张按照自己此前含加班费和里程补贴在内的实际月平均工资一万二千余元来计算停工停产期间的工资，仲裁委没有支持，而是参照公司在岗驾驶员的正常工作时间平均工资六千三百余元来计算，因为这个数字更接近法定的“正常工作时间工资”的概念。
第四，关于举证责任的问题。劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应当承担不利后果。本案中，老叶主张自己的月平均工资为一万二千余元，但没有提供充分证据，而公司提交了工资表，仲裁委最终采纳了公司的主张。这也提醒广大劳动者，平时要注意保留工资条、银行流水等能够证明工资水平的证据。
试图通过“调岗降薪”变相逼迫员工离职的用人单位敲响了警钟。用工自主权不是无限的，调岗可以，但不能以大幅降薪为代价。用人单位在行使管理权时，应当遵循合理性和正当性原则，不能损害劳动者的合法权益。
对于劳动者来说，遇到公司不合理调岗降薪，不要意气用事直接走人，而要有理有据地提出异议，保留好相关证据，必要时通过法律途径维护自己的权益。
