徐某是一名保安，多年前的某一天入职了广州一家实业公司，在这个公司的门岗上一干就是好几年。按照公司安排，他每天工作十二个小时，两班倒，工资由基本工资和加班工资构成，每月月底发上个月的工资。
这些年来，徐某一直勤勤恳恳，和公司也签了书面劳动合同。公司的考勤方式是指纹打卡，他的上班时间分早班和夜班，早班是早上八点到晚上八点，夜班是晚上八点到次日早上八点。
但让他没想到的是，某年11月23日，公司突然以他旷工六天为由，直接解除了双方之间的劳动关系。徐某觉得这完全不合理，因为他在那几天明明是申请了补休，并不是故意不去上班。
徐某越想越气，认为自己是被公司违法辞退的，而且公司这些年一直没有依法给他缴纳社保，于是决定申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，还有法定节假日加班费和未休年休假的工资。
公司为什么辞退他
在仲裁庭上，公司说出了辞退徐某的真正原因。
原来，当地公安局派出所曾向公司下发了一份责令改正通知书，要求公司进行整改，必须聘请有保安员证的保安担任保安员。公司接到这个通知后，就开始对本公司的保安进行调岗等工作。
徐某没有保安员证，无法胜任保安这份工作。公司认为，根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作的时候，法律赋予了用人单位单方调整工作岗位的权利。既然徐某没有保安员证，无法胜任保安工作，公司就有权对他进行调岗。
于是公司在某年11月12日当天，当面给徐某送达了一份调令通知书，决定从11月15日起将徐某调到同公司的铝管生产部，职位是生产工。公司还特别说明，调岗以后徐正旺的薪资还是按小时工资计算，标准和级别都不变，而且生产工的工资比保安岗位还要稍微高一些，不存在降薪的情况。
公司认为这个调岗是合法的，理由主要有几点。第一，双方签订的劳动合同中明确约定，公司有权根据生产经营管理工作的需要以及员工的工作能力工作表现等，在本合同期内调整员工的岗位职务地点，员工对此不持异议。公司的员工手册中也有类似规定，员工因为公司发展需要，可以根据员工的工作能力个人表现进行岗位部门调动。徐正旺在劳动合同中声明已经学习了员工手册，确认手册中所列各项细则并愿意遵守。
第二，公司是根据生产经营需要来调岗的。因为当时国内疫情原因，公司生产工岗位缺少人员，招聘工作比较困难，而徐某没有保安员证，所以为了公司发展需要，将他调到生产工岗位是合理的。生产工岗位技术含量低，对劳动者没有任何技术要求，任何人都可以胜任，徐某完全具备相应的任职能力。
第三，调岗以后徐某的工资标准没有降低，而且生产工岗位和保安岗位的可替代性很强，把他调到生产工岗位不具有侮辱性和惩罚性。
公司认为，这样的调岗符合广东省高级人民法院相关会议纪要的规定，即用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为合法行使用工自主权，一是调整工作岗位是用人单位生产经营的需要，二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，三是不具有侮辱性和惩罚性，四是没有其他违反法律法规的情形。
徐某申请补休但公司没有批准
徐某收到调令通知书后，在某年11月15日填写了两张请假单，申请补休。请假单上写的请假原因包括补休前一年的中秋一天，年休五天，国庆三天，元旦一天，还有春节三天，五一一天，清明节一天，端午节一天。这两张请假单上只有徐某自己的签名，没有公司任何人的审批签字。
公司看到请假单后，并没有批准徐某的休假申请。公司认为，请假必须事先填写请假单，经主管批准后方为有效，未经批准而不上班的，视为旷工处理。而且根据职工带薪年休假条例的规定，用人单位有权根据生产工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，并不是职工想什么时候休就能什么时候休。
从11月15日开始，公司连续几天通过微信和邮寄方式向徐某送达调令通知书和限期到岗通知书。在11月19日送达的限期到岗通知书中，公司给了徐某最后的履行期限，明确告诉他如果在11月22日之前仍然没有到岗，公司将依法解除劳动合同。
然而徐某一直没有到新岗位报到。公司认为，从11月15日到11月22日，徐某连续旷工六天，严重违反了公司的规章制度。公司依据员工手册中关于连续旷工三日以上或者一年内累计旷工六日以上，公司有权立即解除劳动合同且没有任何经济补偿的规定，在11月23日通过微信和邮寄方式向徐某送达了员工违纪处罚通知书，正式将他辞退。
徐某的仲裁请求
徐某在仲裁申请中提出了几项请求。
第一项请求是确认他与公司之间存在劳动关系的期间。徐某认为自己是从多年前的12月23日入职公司的，一直干到被辞退的11月23日，所以劳动关系应该从那天开始计算。但公司认为，徐某最开始是劳务派遣公司的员工，被派遣到公司当保安，后来才正式入职公司，所以劳动关系应该从徐某正式入职公司的那一天开始算起。
第二项请求是要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。徐某计算了一下，他离职前十二个月的平均工资是4730.53元，按照工作年限计算赔偿金应该是75688.48元。
第三项请求是要求公司支付法定节假日和未休年休假的加班工资。徐正旺认为公司没有足额支付他法定节假日上班的三倍工资，也没有安排他休完年休假，应该补足差额。
仲裁委认定的事实
仲裁委经过审理，查明了几个关键事实。
关于劳动关系的存续期间，徐某虽然提供了几年前的部分银行流水，主张那些工资是公司发给他的，但银行流水上显示的打款主体并不是这家公司，无法证明公司在那个时间段给他发过工资。而公司提供了一份派遣员工入职登记表，上面记载徐某是某劳务派遣公司的派遣员工，落款日期正是徐某主张的入职日期。公司还提供了徐某与该劳务派遣公司签订的劳动合同，以及好几年的工资签收表，工资签收表上都有徐某的签名，备注栏还写着劳务派遣的字样。徐正旺对这些证据的真实性没有异议，所以仲裁委确认徐某与公司之间的劳动关系是从他正式入职公司的那一天开始算起，一直到被辞退的那一天，而不是从更早的劳务派遣时期开始算。
关于考勤和请假的情况，双方都确认公司实行指纹打卡。徐正旺提供的两张请假单上只有他自己的签名，没有任何公司审批的痕迹，公司也表示不同意安排休假。所以仲裁委认定，徐某在11月15日到11月22日期间没有到岗工作的行为属于旷工，而不是正常休假。
关于员工手册的效力，徐某在劳动合同中签字确认已经学习了员工手册，并且愿意遵守。虽然他当庭说无法确认员工手册的真实性，认为不能适用于他，但他没有提供任何证据证明自己签字时存在欺诈胁迫等无效情形，所以仲裁委采信了员工手册的真实性和有效性。
关于年休假的情况，双方都确认徐某在某一年度还有一天年休假没有休。
仲裁委的裁判理由
仲裁委认为，这个案子的核心争议点在于公司解除劳动合同到底合不合法。
根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。这里的严重违反，需要有明确的规章制度作为依据，而且规章制度要合法有效，还要向劳动者公示或者送达。
在这个案子中，公司的员工手册明确规定，连续旷工三日以上或者一年内累计旷工六日以上，公司有权立即解除劳动合同。徐正旺在劳动合同中已经签字确认学习了员工手册，这个制度对他是有约束力的。而他从11月15日到11月22日连续旷工六天，已经达到了员工手册规定的解除条件。
徐某说自己是在申请补休，但请假单没有得到公司批准，公司也明确表示不同意安排休假。按照公司的事假制度，事假必须事先填写请假单，经主管批准后方为有效，未经批准而不上班的视为旷工。这个制度并不违反法律规定，因为用人单位确实有权根据生产经营情况来决定是否批准员工的休假申请。
至于调岗的合法性问题，公司是因为徐某没有保安员证，无法继续担任保安岗位，才把他调到生产工岗位。调岗后工资没有降低，新岗位也没有侮辱性和惩罚性，属于用人单位合法行使用工自主权。徐某如果对调岗有异议，可以依法提出，但不能以不来上班的方式对抗。他连续多日不到新岗位报到，已经构成了旷工。
因此，公司依据员工手册的规定解除劳动合同，符合劳动合同法第三十九条的规定，不属于违法解除。徐某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委不予支持。
关于法定节假日加班费的问题，双方都确认徐某在几个法定节假日正常上班了。公司主张已经发放了部分加班费，但提供的工资发放表没有徐某的签名，徐某也不认可，公司又没有其他证据佐证，所以仲裁委对公司已经足额发放的主张不予采信。按照广东省工资支付条例的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。双方在劳动合同中约定徐正旺实行计时工资，每月2100元，加班费按照这个基数计算。经核算，公司应该向徐某支付法定节假日加班费共计2027.59元。
关于未休年休假工资的问题，双方都确认徐某在某一年度还有一天年休假没有休。公司虽然主张已经发放了部分未休年休假工资，但同样没有提供充分证据。按照企业职工带薪年休假实施办法的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当按照职工日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。经核算，公司应该向徐某支付未休年休假工资434.99元。
仲裁委的最终裁决
仲裁委经过调解没有成功，最终作出了裁决。
第一，确认徐某与公司之间的劳动关系存续期间为某年8月1日至某年11月23日。
第二，公司应当在裁决书生效之日起五日内，一次性向徐某支付法定节假日加班费2027.59元。
第三，公司应当在裁决书生效之日起五日内，一次性向徐某支付未休年休假工资434.99元。
第四，驳回了徐某的其他仲裁请求，包括要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。
仲裁委特别说明，这个裁决是非终局裁决，当事人如果对裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决就发生法律效力。
律师解析
第一个问题是关于调岗的合法性问题。很多劳动者担心公司随便给自己调岗，甚至用调岗的方式逼自己走人。实际上，法律并不是完全禁止公司调岗，而是要求调岗必须符合一定的条件。公司因为生产经营需要调岗，调岗后工资水平基本相当，新岗位没有侮辱性和惩罚性，这样的调岗一般会被认定为合法行使用工自主权。劳动者如果认为调岗不合理，可以通过协商或者法律途径提出异议，但不能直接不去上班，否则很容易被认定为旷工。
第二个问题是关于旷工的认定。有些劳动者认为，自己请假了就不算旷工，但这个案子告诉我们，请假是需要公司批准的，不是自己写了请假单就可以不来上班。尤其是在公司已经明确表示不同意休假的情况下，继续不来上班就是旷工。连续旷工三天以上，在很多公司的规章制度中都属于严重违纪，公司可以据此合法辞退员工，而且不需要支付赔偿金。
第三个问题是关于规章制度的效力。很多劳动者在入职时都会签一大堆文件，其中就包括确认已经学习并同意遵守员工手册之类的声明。签了字的东西，在法律上是有证明效力的。如果劳动者事后说自己没有见过员工手册，或者说不认可员工手册的内容，但签字是真的，又没有证据证明签字时被欺诈或者胁迫，仲裁委和法院一般都会认定员工手册对劳动者有约束力。所以劳动者在签字之前，一定要仔细阅读相关内容，不明白的地方要问清楚。
第四个问题是关于加班费的举证责任。劳动者主张法定节假日加班费，需要证明自己在法定节假日确实上班了。这个案子中双方都确认了加班事实，争议在于公司有没有足额支付。公司主张已经支付了部分，但拿出的工资表没有员工签字，员工又不认可，公司就要承担举证不能的后果。这个案子提醒用人单位，发放工资和加班费时最好让员工签字确认，或者通过银行转账并有明确备注，否则一旦发生争议，很难证明自己已经足额支付。
第五个问题是关于劳务派遣和劳动关系的认定。有些劳动者干了多年，但前几年是劳务派遣工，后几年才正式入职用工单位。在法律上，劳务派遣期间劳动者和用工单位之间并不存在直接的劳动关系，劳动者和劳务派遣公司之间才是劳动关系。所以计算在本单位的工作年限时，只能从正式入职的那一天开始算，不能把劳务派遣期间也算进去。这一点很多劳动者不太清楚，容易产生误解。
