案件基本事实
小林于2021年5月20日入职广州某工程咨询有限公司，担任招标代理员，双方签订了书面劳动合同，公司也为他缴纳了社会保险，小林每天工作8小时，每月休息8天，日常通过钉钉软件进行考勤，公司每月中下旬通过银行转账发放上月工资，没有提供工资条也不需要签收。
仲裁请求一览
小林工作到2022年3月11日便离职了，他认为自己的权益受到了侵害，于是向劳动仲裁委员会提出了几项请求，他首先要求公司支付2022年3月的工资1448.28元，后来又当庭撤回了这项请求，其次他主张2021年6月5日至2022年3月11日期间的延时加班费5341.6元和双休日加班费3154元，最后他要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金3500元，并请求确认双方于2022年3月11日正式解除劳动关系。
离职的导火索
小林为什么会在2022年3月11日这天突然离职呢，事情的起因是一份通知，公司于2022年3月1日发布通知，将小林系统中的加班时长全部清零，小林对此非常不满，他认为这是公司无故剥夺自己应有的劳动成果，并且没有足额支付劳动报酬，于是在同一天，他向公司提交了一份《解除劳动合同通知》，以此为由主动提出了离职，公司也当场收到了这份通知。
庭审中的各执一词
在仲裁庭上，小林详细讲述了自己的工作情况，他主张自己的月工资由基本工资2100元加上职位工资1400元，再加上不固定的工作提成和不固定的加班补助构成，他还仔细计算了自己在职期间的加班时长，工作日延时加班合计175小时，双休日加班合计77.5小时，他认为这些加班公司都没有支付相应的费用。
而公司一方则给出了完全不同的说法，公司认为小林在职期间根本不存在加班，公司的上班时间是上午九点到十二点，下午两点到六点，每天实际出勤七小时，中午休息两小时，更重要的是，公司有一套明确的加班管理制度，员工如果需要加班，必须在钉钉软件上提交申请，并经上级领导审批同意，没有获得审批通过的，不能算作加班，公司还强调，即便偶尔有加班，在扣除每天0.5小时的休息吃饭时间后，折算下来每天工作也不超过8小时，每周不超过40小时。
关键证据的较量
为了证明自己的主张，公司向仲裁庭提交了几份关键证据，包括双方的《劳动合同》，其中明确写着小林的基本工资为每月2100元，公司实行标准工作制，还有一份详细的《考勤表》，上面记录着小林每个月的出勤天数和具体的工作时长，小林对这些证据的真实性都表示了确认，这成为了案件的转折点。
仲裁委的审理经过
仲裁委在审理过程中，仔细核对了双方无争议的事实，确认小林2021年5月20日入职，最后工作日是2022年3月11日，离职原因是他以加班时长被无故清零为由自行提交了解除通知，仲裁申请日期是2022年4月24日。
关于加班费的认定
这是本案的第一个核心争议，仲裁委认为，公司提交并经小林本人确认的《考勤表》已经显示，小林在职期间的实际工作时长，并没有超过该月应出勤天数所对应的标准工作时长，换句话说，从客观记录上看，小林并不存在法律意义上的加班事实，同时，根据法律规定，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，只要不低于当地最低工资标准即可，经折算，小林正常工作时间的工资符合广州市最低工资标准的要求，因此，仲裁委对小林要求公司支付加班费的请求，不予支持。
关于经济补偿金的认定
这是本案的第二个核心争议，小林认为自己是因为公司无故清零加班时长且未支付劳动报酬才被迫离职的，所以公司应当支付经济补偿金，但仲裁委指出，前面已经确认小林在职期间不存在加班，那么公司清零所谓“加班时长”的行为，就不构成未支付劳动报酬，更不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，因此，小林主动离职的理由，不符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿的法定情形，比如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费等，所以，仲裁委对小林要求经济补偿金的请求，同样不予支持。
解析
关于加班费的争议，核心证据往往不是你自己感觉加了多久的班，而是公司认可的、符合规章制度的考勤记录，很多公司都有加班审批制度，如果你的加班没有得到事前批准，那么在法律上很可能就无法被认定为有效加班，即使你实际留在公司工作了，也可能被视为自愿的、个人行为的工作延长，而不是公司安排的加班。
另外，关于主动离职的经济补偿金，法律有严格的条件限制，只有当用人单位存在严重过错，比如拖欠工资，不缴社保，强令冒险作业等，劳动者才能单方解除合同并要求经济补偿，如果只是像小林这样，对公司的一个管理行为不满，但该行为本身并不构成法律上的过错，那么主动离职就很难获得补偿，在本案中，公司清零的“加班时长”被仲裁委认定并不存在，所以清零行为也就失去了法律上的基础。
判决结果
本案经调解无效，仲裁委依法作出裁决，确认小林与公司解除劳动关系的时间为2022年3月11日，同时驳回了小林关于加班费和经济补偿金的其他全部仲裁请求，这份裁决为终局裁决，自作出之日起就发生法律效力，如果小林对裁决不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
作为劳动者，首先要清楚自己公司的考勤和加班规章制度，尤其是关于加班需要“先审批后执行”的规定，要严格遵守并保留好审批记录，其次，在主动提出离职时一定要慎重，因为不是所有你认为的“不公平”都能在法律上获得经济补偿，如果你希望以公司有过错为由离职并索要补偿，建议先咨询专业律师，确认公司的行为是否真的符合法定的过错情形，最后，要养成核对考勤记录的习惯，每个月对公司的考勤数据进行确认时，如果有异议应当及时提出并保留证据，否则事后签字确认，可能会成为对你不利的证据，法律保护的是事实，而事实需要用证据来证明
