一、创始人之间如何适用劳动法

1、创业团队成员（包括投资人）是否都需要与公司签订劳动合同吗？是否需要实际任职？

这个问题是个很有策略性的问题，采取什么样的方式最合适，要看具体情况，此处我们只针对一般情况提出原则性的意见。

劳动合同是基于个人提供劳务、企业实际用工而订立的书面协议，目的是约束规范双方在劳动法项下的权利义务，尽量避免日后纠纷或者减少企业损失。就创业团队组成人员包括投资人而言，如纯属于资产出资人并不实际参与公司的经营管理、实际运营的，该资产出资人和公司之间的关系并不适用于劳动法，据此，通常合同订立不适宜于此类人群。且该部分人群仅以资本为投入，并不一定具备技术和管理上的优势，为避免未来管理层面的纠纷，通常也不实际任职。

但如投资人确系劳务出资，包括创业团队中的不属于投资人的业务骨干在客观上实际参与和经营管理了公司，并为公司提供了劳务，该部分人群和公司之间的关系即应认定为劳动或劳务关系。为更紧密地绑定公司与创业团队的利益共同体，该部分人群应当与公司订立书面劳动合同，并实际任职。

2、创业团队成员出现疲软，如何通过劳动法确保不适合人员能够被辞退或者被安排到合适岗位？

如果成员具有劳动者身份，那么从劳动法律上，所谓“疲软”，应称为“不胜任工作”。在此情形下，企业的规章制度作为公司的内部“法律”，在管理规范用工及调整企业活力具有重要的意义。

为设置此部分人群的退出机制时可从制度制定及制度执行两方面考虑。

首先制度的制定包括：（1）个人的职责范围的设置，就岗位的职责内容任职要求应当具体而又量化。通常企业在初创期往往会遗漏设定JD（job description）即岗位职责。而对初创企业而言岗位职责设置应因岗而定，不应发生“因人而异”的情形。（2）规章制度包括员工手册中，应就转岗换岗、新岗位的提供制定完善的制度，并由员工签字确认。

其次,制度的执行：在员工出现疲态不胜任原工作岗位时，应当就不胜任原岗位的事实认定、进行证据保留，并依据《劳动合同法》第四十条第二款中因工作不胜任的转岗培训及需提供新岗位的程序进行履行，并保留各步骤的证据。以防之后员工因不服转岗提起仲裁或诉讼时，公司处于不利的地位。

二、运用劳动法保护创业公司利益

1、保密协议

（1）保密协议应针对哪些对象？是否需支付费用？

保密协议针对的应当是能接触到公司商业秘密的负有保密义务的人群，包括但不限于公司的高级管理人员、技术人员等。从法律层面而言，保守商业秘密是员工的法定义务，公司无需支付相应的对价。

（2）哪些内容应保密（公司商业秘密具体是哪些？明确约定和笼统约定哪个更有利?）

商业秘密的法律定义为指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。将商业秘密的构成要件归结为：①不为公众所知悉（秘密性）；②能为权利人带来经济利益（价值性）；③具有实用性（实用性）；④经权利人采取保密措施（保密性）。

如明确的约定有利于公司和员工就商业秘密的范围认定发生歧义，但不利之处在于一旦约定过于明确，在公司后期发展过程中有出现新的商业秘密种类，则不利于保护。

2、竞业限制协议

（1）竞业限制协议应针对哪些对象？是否需支付费用？补偿金标准是什么？

依据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

依据最高院的司法解释四，通常如无约定具体金额，补偿金为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

（2）签订竞业限制协议应注意哪些事项？创业公司是否有必要？

竞业限制订立时需注意竞业限制的最长期限为2年；竞业限制对象并非全体员工而是负有保密义务人员，高管及高级技术人员；竞业限制的起始期限为员工离职之日起算，用人单位应当按月支付经济补偿。故协议中就经济补偿金额、期限、竞业范围、违约的赔偿金都应当明确约定。鉴于创业公司初期是以人为本，创业团队的人员往往是企业最核心的竞争力，故提前设定竞业限制协议非常必要。

三、规避或减少劳动法纠纷

1、在公司任职的股东如何离职或辞退？

股东的权利和股东作为劳动者在劳动法上的权利并不能混同。股东基于股权可能对公司享有公司法项下的权利包括分红、表决等权利，如果想从公司的股东退出，属于股东之间协商问题。

而股东如果同时作为劳动者的身份任职，需要遵循劳动法的规定，包括严重失职、违纪、工作不胜任、医疗期满、客观情况发生变化、企业提前解散等情形下均可通过法定程序予以解除，或双方协商一致解除劳动关系。实践中，基于股东与公司和其他股东紧密关系，通常会协商离职，但也不排除矛盾激化无法协商解决，就需要按照劳动法规定合法处理。

2、辞退试用期员工是否应支付经济补偿金或代通知金？不符合试用期录用条件必须签订书面文件吗？

如不是符合劳动合同法的法定的公司因员工过错导致单方解除理由，如劳动合同法第三十九条规定包括员工严重违纪、不符合录用条件等情形，即便是试用期员工公司也应当支付经济补偿金及代通金。通常录用条件应当事先明确设置，并告知员工，尽管法律没有就录用条件的书面要件进行明确规定，但是为避免发生争议时的歧义，最有效的方法就是事先让员工签署确认书面的录用条件。