大家好！我是上海善达律师事务所王明龙律师，从今天起，我将推出的劳动合同法实务系列法律讲座，本讲座主要从用人单位的角度出发，旨在解答企业在人力资源管理过程中存在的疑问，帮助用人单位完善人力资源管理制度，正确理解和运用劳动合同法维护用人单位的合法权益，并对人力资源管理过程中的一些实际问题提出相应的解决方案。

人力资源的管理从新员工入职和招聘开始，如何做好劳动者入职和招聘工作，是人力资源工作的切入点和出发点。下面我们就从录用这个环节讲起。

在实践中，用人单位往往不重视入职环节的细节，这样就容易使用人单位面临法律风险、承担不必要的成本。比如，用人单位往往会以劳动者在试用期间不符合录用条件（劳动合同法第三九条第一项　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;）或在试用期间不能胜任工作（第四十条(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;）为由行使任意解除权，且无需承担任何补偿或赔偿责任。

那么，用人单位能否可以以上两个理由解除合同呢？答案不尽相同。

劳动合同法第三十九条第一项规定了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除合同，且无需支付补偿和赔偿。但请注意，这里是劳动者被证明不符合录用条件，就是说是否符合录用条件应该由用人单位进行证明，由用人单位承担举证责任，因此用人单位要想证明劳动者不符合录用条件，必须履行劳动者入职前的相关手续，如何做好完善相关的入职手续呢，我认为应从如下两个方面做起：

首先，用人单位应明确界定录用条件，且条件要明确、细致、具体，有针对性，即要根据不同的岗位设置录用条件，而不能采用用人单位的通用入职条件，如学历、资格证书、年龄、性别、从业经历等；这些条件都是录用的通用条件，除此之外，用人单位一定要根据岗位特点制定有针对性的录用条件，要为每个岗位量身定做具体的录用条件。其次、要让录用条件生效，应当将录用条件进行公示，如何公示呢，比较便捷的方法在录用时在录用条件文件上让拟录用的劳动者进行签字确认，并予以留存。因此针对具体岗位制定相应的录用条件，并让劳动者签字确认并留存是录用工作必须履行的手续，也是用人单位以不符合录用条件行使解除权的必要条件。

对于用人单位以试用期间劳动者不能胜任工作为由解除合同的，并认为以此解除合同用人单位无需补偿或赔偿、且可以即时通知解除的，是对劳动合同法的误解，以劳动者不能胜任工作解除劳动合同。不能胜任工作为由解除的，不论在试用期还是在转正后，都应根据劳动法第四十条的规定经培训或调整岗位，仍然不能胜任工作时，还需提前30日通知，并支付相应补偿后方可解除。

可实践中，在某些岗位，如销售，用人单位往往都会以劳动者不能达到用人单位规定的销售业绩予以解除，根据以上的分析，若想以此理由在试用期间解除合同，，我们可以通过将业绩和考核目标作为录用条件让劳动者在入职前以书面形式确认，这样，用人单位就可以此在试用期间行使即时解除权且无需承担任何补偿或赔偿责任。

总之，用人单位应重视录用时的书面文件的准备、签署和留存，根据岗位特点制定具体的录用条件，不能以通用的录用条件代替所有的岗位录用条件，只有如此，用人单位才能在法律规定的范围内最大限度的维护自身合法利益。今天的讲座就到这里，谢谢大家。