续签劳动合同时是否可以调整“原劳动合同内容“

续签劳动合同时是否可以调整“原劳动合同内容“

《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满后终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。换言之，如果用人单位“降低了原劳动合同约定的条件“，劳动者不同意续签的而终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。那么企业在与员工续订劳动合同过程中，企业是否能调整、修改或补充原劳动合同内容，调整“原劳动合同内容“是否就等于“降低了原劳动合同的条件”，抑或说司法实践是如何认定“降低了原劳动合同的条件”的？现结合案例予以分析。

案例一：（2020）渝0112民初24978号

案件事实：在原告重庆某机电公司诉被告秦某一案中，原告与被告在劳动合同到期协商续签事宜时，未达成一致意见，原告以劳动合同到期终止劳动关系。 新旧劳动合同有以下区别：

1、在岗位上：原劳动合同的岗位为一装组作业员岗位，经双方协商，可以对乙方的工作职务和岗位进行调整。新版劳动合同约定的岗位为技术工人，包含被告秦某原岗位等的12个岗位，且规定乙方同意在合同期限内服从甲方因工作需要而提出的工作岗位或地点的调动。

2、在福利待遇上：原合同第十一条约定了甲方为乙方提供以下福利待遇：“1、五项保险、住房津贴、全勤奖金、公积金、生日礼卡等。2、公司对于在职员工，于每年农历春节放假前，发放一次过节费。于次年4月30日针对在职员工，再给予发放一次绩效奖金。3、每年五一节和中秋节，对于在职员工，公司给予发放一定数额规定过节费。”新版劳动合同则变更为乙方的福利待遇依据甲方的薪资制度执行，乙方适用甲方随时变更的福利政策。

法院判决：不构成“降低原劳动合同约定的条件”。首先，关于工作岗位的约定，新版劳动合同仅约定了大的类别，且原告可因工作需要而单方调整被告的工作岗位，旧版劳动合同未约定具体工作岗位，有约定经双方协商可以对被告的工作岗位进行调整。新版劳动合同中约定的大的类别中包含被告秦某的原工作岗位，双方未就秦某的工作岗位进行调整，就此而言，不能认定新版劳动合同降低了原劳动合同约定的条件。尽管新版劳动合同中约定原告可因工作需要而单方调整被告的工作岗位与旧版劳动合同须协商才能调整岗位相比，似乎降低了劳动合同约定的条件，然用人单位根据生产需要结合劳动者本身劳动技能，在不降低福利待遇的情形下，对劳动者的岗位进行合理的调整，应属企业用工自主权的体现，不能认定为降低了原劳动合同约定的条件。其次，关于福利待遇的约定。原版劳动合同仅规定了福利待遇项目并未明确具体的福利待遇，而原告举示的薪资制度明确了部分福利的具体金额，相比原版劳动合同更为明确，且被告秦某未举示证据证明原告实施薪资制度后，其本人存在福利待遇存在降低的情形，因此仅凭原版劳动合同中有明文福利待遇项目新版中没有明确，不能认定新版劳动合同降低了原劳动合同的条件。故原告有权终止劳动合同无需支付终止劳动关系的经济补偿。

案例二：（2021）沪01民终11694号

案件事实：上诉人陆某诉被上诉人上海某人力资源公司劳动争议纠纷议一案中，上诉人陆某主张因被上诉人上海某人力资源公司与其续签劳动合同时降低原劳动合同条件而拒绝续签，被上诉人应支付终止劳动合同经济补偿。陆某与上海某人力资源公司续签的劳动合同中有一补充协议约定：“……第二条（劳动或聘用合同有关条款约定）1．经甲、乙双方协商一致，乙方同意甲方有权根据经营需要或乙方自身的能力及表现，调整乙方具体工作部门和岗位及劳动报酬。乙方如不同意的，视为乙方不服从工作安排，即构成严重违反规章制度，甲方有权解除劳动合同且不支付任何补偿金、赔偿金……第三条（劳动合同的解除）乙方有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿：……3．严重违反发包方公司规章制度的（详见上海A有限公司员工奖惩管理办法、上海B有限公司员工奖惩积分管理实施办法及其他相关规定）。尤其发生以下违反规章制度的行为，都将被视为严重违纪，一经发现，即可以开除形式解除劳动合同处理：（1）30天内累计旷工达三天及以上，一年内累计旷工达五天及以上……”被上诉人则主张其公司未降低原劳动合同条件与陆某续签劳动合同，双方合同未能续签系陆某原因所致，其公司无需支付经济补偿。

判决结果：不构成“降低原劳动合同约定的条件”。首先，对于陆某主张公司要求其续签的《劳动合同补充协议书》中对劳动合同解除条件的约定更为苛刻，属于降低原劳动合同条件之主张。因劳动合同解除条件本非劳动合同法第十七条规定的劳动合同必备条款，法律亦赋予用人单位依法制定规章制度进行用工管理之权利，对于用人单位不当行使用工管理权之行为，劳动者也享有通过法律途径寻求救济之权利，而且，在案证据亦显示陆某在职期间被告知需遵守执行的规章制度中即已规定“30日内累计满3个标准工作日的”即予以解除劳动合同，再结合陆某与公司之间期限为2017年1月1日至2020年12月31日的岗位聘用协议书中有关旷工、规章制度约束力条款等约定，二审法院对陆某所的主张不予采纳。其次，对于陆某主张公司要求其续签的《劳动合同补充协议书》第二条中出现了“劳动报酬”，从原来的“调岗不一定调薪”变成“调岗又可以调薪”之异议。因劳动者岗位调整后，用人单位应可根据新岗位对应薪酬标准调整其劳动报酬，公司亦对此进行了解释，陆某该异议亦难以成为其经济补偿金支付主张成立之依据。鉴于依据在案证据实难认定本案情形符合劳动合同法第四十六条第（五）项所指向的用人单位未维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同情形。故对陆某要求上海某人力资源公司支付终止劳动合同经济补偿金88，913元的上诉请求，二审法院不予支持。

案例三 ：（2022）京0115民初7441号

案件事实：李某在公司任职房地产销售。李某与公司在2016年9月14日至2021年10月8日期间与公司存在劳动关系。因劳动合同到期，双方无法达成续签合意，2021年10月8日劳动合同关系终止。公司在续签劳动合同时，岗位为开拓新媒体业务。

判决结果：构成“降低原劳动合同约定的条件”。法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方仲裁阶段均认可李某原来从事的房屋销售工作于2021年9月30日结束，李某原来的工作岗位为房地产销售管理岗位，公司续订劳动合同提供的新岗位为开拓新媒体业务，工作内容和工作岗位已经发生变化，并未维持原劳动合同约定的条件，公司应当向李某支付经济补偿金。

案例四：（2023）沪0106民初15977号

案件事实:原、被告签订了末份劳动合同，期限为2020年12月1日至2022年11月30日，约定原告在方案部担任主创设计师，每月基本工资为6,000元，合同履行期间，原告的工资调整按照被告的工资分配制度确定。2021年9月起，原告每月基本工资变更为7,000元，总薪资不变。2022年12月2日，双方拟续签的劳动合同约定工资为6000元，此后双方未就续签劳动合同的工资标准达成一致，劳动关系终止。

判决结果：构成“降低原劳动合同约定的条件”。法院认为，关于终止劳动合同的经济补偿金，若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付终止劳动合同的经济补偿金，否则用人单位应支付终止劳动合同的经济补偿金。本案中，原、被告末份劳动合同约定原告基本工资6,000元/月，但实际履行期间，自2021年9月起，原告基本工资变更为7,000元/月。现被告与原告续签的劳动合同约定基本工资6,000元/月，低于原告原基本工资金额，故原告不愿续签，被告应支付终止劳动合同的经济补偿金。

分析建议

一、调整劳动合同的内容不等于“降低了原劳动合同的条件”。从案例一和案例二可以看出，企业在续订劳动合同的过程中可以对原来的劳动合同进行适当的调整、修改或补充，调整劳动合同的内容不等于“降低了原劳动合同的条件”。即司法实践在保护劳动者权益的同时，也允许企业行使用工自主权。

二、认定是否“降低了原劳动合同的条件”的关键在于是否对原劳动合同条件进行了“重大变更“。根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容、工作地点、劳动报酬等是劳动合同的必备条款。即司法实务中判断续签劳动合同是否降低了原合同约定条件，关键在于对比新合同对劳动者的工作岗位、薪资待遇、工作内容等直接关系到劳动者切身利益的条件的约定是否与原先的劳动合同保持一致。

三、企业在续订合同时对于内容的调整应慎重考虑且以协商为主。鉴于劳动争议纠纷有很明显的地方特色，且对于“是否降低原劳动合同条件“法律上并没有明确的规定，属于各地法院的自由裁量范围，故建议用人单位在续订劳动和同事尽量慎重对原劳动合同进行调整，或者尽量与员工进行沟通协商，避免劳动争议的发生。