未休企业福利年休假是否需要补偿

　　引言
　　部分企业出于人文关怀，提高员工的积极性，会在保障法定年休假的基础上，为员工提供了企业福利年休假。然而，关于员工未休的福利年休假是否需要补偿这一问题，在实践中存在争议。本文将结合相关规定和案例，探讨企业在管理福利年休假时应注意的问题，并提出相应的建议。
　　一、法律规定
　　1、法定年休假天数的确定
　　根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，此处的5天、10天、15天为法定年休假天数。
　　法定年休假的享受条件、天数、补偿均来源于法律规定，属于强制性要求，用人单位应严格执行，不得随意更改，如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬
　　2、福利年休假天数的约定
　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”，故企业可以与员工约定高于法定年休假标准的天数，该年休假属于员工福利，不是法律强制性规定，其年休假的享受条件、天数、均可以由企业通过规章制度自行规定。
　　二、案例
　　在徐某与某某公司劳动争议一案中[参见(2023)沪01民终13289号]，法院经审理后认为，陈某所主张之剩余未休年休假本系某某公司在法定标准之外额外给予陈某的福利待遇，双方亦未约定某某公司对于陈某剩余未休福利年休假负有相应折算工资支付义务，在此情况下，陈某要求某某公司支付2021年1月1日至2022年2月28日期间的未休年休假折合工资2,107元的上诉请求，于法无据，法院对此不予支持。
　　在蒋某与北京某教育公司劳动争议一案中[参见（20**）京0*民终1****号]，法院经审理后认为，法定带薪年休假制度旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累计工作时间的基础上对职工作出的法定补偿；而福利年休假系用人单位按照经营情况、职工司龄等因素自主给予的特殊福利，其性质不同于法定带薪年休假，故蒋某上诉要求一起教育公司支付额外三天的福利年休假补偿，缺乏相应的法律依据，法院不予支持。
　　在游某与某商业零售公司厦门分公司劳动争议一案中[（20**）闽0*民终5***号]中，法院经审理后认为，福利年假系公司额外给予游某的年假，旨在保障游某的休息权。游某已休年假5.5天，其主张优先抵扣福利年假，并未提供相应的证据，不予采纳。因此游某尚余法定年假1.5天和福利年假5天。公司已向游某支付了年假工资6323.83元，超过1.5天折算的工资报酬。法律并未规定未休福利年假亦应折抵未休年休假工资报酬，游某也没有证据证明公司对此有作出承诺，其请求支付未休年假工资差额证据不足，法院不予支持。
　　合规建议
　　结合相关法律规定与具体案例后，不难发现，未休福利年休假是否需要补偿，很大程度上取决于企业自身的规章制度。裁判机关在处理此类争议时，会重点参考企业内部的相关规定。故企业提供福利年休假的，建议：
　　1、在劳动合同、集体合同或规章制度中分别规定法定年休假与福利年休假，规定员工应优先申请法定年休假，只有在法定年休假用完后，才可申请福利年休假。在年休假申请流程中，要求员工明确标注休假类型。
　　2、明确福利年休假的享受条件、享受天数以逾期未休的处理方式，考虑到福利年休假的非强制性，企业可自主决定对年度内未使用的福利年休假是否保留至下一年或作废。
　　3、规章制度应经过民主和公示程序