企业有“加班审批制度”是否就无需支付“加班费”

　　一、前言
　　司法实践认可企业可实施“加班申请审批”的制度，因此很多企业会在规章制度或劳动合同中制定或约定“加班审批制度”，规定员工加班需事先向上级或相关部门审批，未经审批的时间“不视为加班”或“视为自愿加班”，以此方式在一定程度上降低用工成本。然而，“加班审批制度”能否真正达到公司无需支付加班费的目的呢。
　　二、案例分析
　　案例一：（20**）京0*民终4***号
　　基本案情
　　2020年11月27日李某入职某科技公司，担任三维数据工程师岗位，双方签订劳动合同，期限自2020年11月27日起至2023年11月26日。合同载明双方适用标准工时制。其后，李某因某科技公司拖欠试用期工资、绩效工资、加班费，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出裁决：1、某公司支付李某2020年12月11日至2021年2月28日试用期工资差额2400元；2、某公司支付李某2021年4月1日至2021年4月31日绩效工资差额1800元；3、驳回李某的其他仲裁请求。李某不服仲裁裁决，又向法院提起诉讼，对于加班费这一诉求，一审北京市海淀区人民法院于2022年2月24日作出（20**）京0***民初4****号判决，某公司李某支付2020年12月1日至2021年5月27日期间平日延时及休息日加班费共计9673.68元。宣判后，某公司不服提起上诉，二审北京市第一中级人民法院于2022年8月1日作出（20**）京0*民终4***号判决，驳回某公司上诉请求，维持原判。
　　裁判理由
　　法院生效判决认为：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，李某主张在职期间存在工作日延时加班，休息日加班的情况，并就此提交了微信聊天记录、加班统计表等证据用以证明。从聊天记录的内容可知，某科技公司人事李某、财务陈某某多次认可李某存在加班记录，且某科技公司两名员工向李爽支付过加班餐补。某公司上诉主张根据员工手册，员工进行加班需要其公司进行审批，李某未就其主张的加班进行过申请，故不应认定存在加班事实。但从李某与某科技公司陈某某、张某某的聊天记录可以看出，某科技公司实际上主要通过钉钉打卡记录来认定员工是否存在加班事实，而非依据员工手册中的加班审批制度。因此对于某科技公司的此项抗辩意见，二审法院未予采纳。某科技公司不认可李某存在加班事实，但未提交李某完整的钉钉打卡记录及调休明细，应当承担相应的举证责任。综合双方举证情况，一审对李某存在工作日延时加班及休息日加班的认定正确，二审予以确认。
　　案例二：（20**）苏0***民初1***号
　　基本案情
　　2019年8月1日，陈某入职某置业公司，担任品牌销售部置业顾问，劳动合同期期自2019年8月1日起至2022年7月31日止，双方执行标准工时制度。2022年2月24日，陈某因某置业公司拖欠佣金、加班工资向连云港经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委于2022年7月14日作出连开劳人仲案字（20**）第8*号仲裁决定书，终止劳动仲裁案件的审理。陈某遂诉至法院，要求某置业公司支付2019年8月至2021年11月加班工资132073元。2022年11月7日，连云港经济技术开发区人民法院作出（20**）苏0***民初1***号判决，驳回陈某要求某置业公司支付加班费的主张。
　　裁判理由
　　法院生效判决认为：双方签订的劳动合同中约定加班审批制度，在入职时，某置业通过系统向李某送达了相关考勤制度，该考勤制度规定了加班审批制度。根据某置业公司发送到OA系统的《金辉集团考勤休假管理制度（2017版）的通知》第六条加班与调休规定，“2.因工作性质的需要安排的值班及应在工作时间内完成而未完成的工作均不属于加班的范畴。……4.确因工作需要加班，应事先在OA系统中发起申请，经部门负责人审批、人力部门确认后加班生效。因特殊原因未能在事前申请加班，应于次工作日内补办加班手续，无加班申请或申请未通过的视为无效”。现陈某仅以电子考勤记录主张存在加班，但是没有提供证据证明是某置业公司安排陈某加班，也没有提供证据证明其加班通过公司审批。陈某为了房屋销售业绩而自主延长工作时间，公司以支付佣金的形式对陈某的劳动成果支付了报酬。故陈某主张加班费缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
　　三、笔者分析建议
　　1、通过以上两个案例分析可知，企业有“加班审批制度”不等于企业就无需支付员工“加班费”，司法实践审查的关键还是在于企业是否“实际安排加班”。若有证据证明员工的“加班”是用人单位所安排、知晓或确认的，即使员工未按照企业的规定履行加班审批手续，企业仍应依法支付加班工资。
　　2、法律允许企业通过劳动合同约定或规章制度规定进行企业内部管理，但企业的自主经营权也应遵循诚信、合法、合理的基本原则，不能通过“加班审批制度”而侵害员工加班获得加班费的法定权利。
　　3、对于“加班审批制度”，建议企业不仅要在规章制度中规定和劳动合同中约定，确保员工知晓加班审批制度的内容和要求；还要在企业的日常管理过程中确保能真正的贯彻执行落地，让员工确信“加班审批制度”不是侵害员工的法定权利，也有效避免个别员工进行“加班碰瓷”侵害企业利益，塑造有劳有得、多劳多得的和谐文化氛围。