【案情简介】

李某在某招聘网站上看到某品牌店的一则招聘广告，内容为：“本店招聘销售员一名，学历大专以上，月薪4000元以上。”李某便与该店负责人联系，该店负责人口头承诺月薪4000元以上，李某便于2019年12月到该店正式上班。2020年1月发工资时，李某发现自己的工资只有2100元。李某找到该店负责人，但得到的答复是这是该店的规矩，新员工第一个月为试用期都只有2100元，第二个月就有4000元以上了。李某相信了该负责人，但等到2020年2月发工资时，李某发现自己的工资只有2500元。'李某再次找到该店负责人，得到的答复是2020年1月的经营业绩不佳，只有2500元。李某申请劳动仲裁，要求该店按照招聘广告上的4000元标准支付其工资差额。

该店辩称，自己与李某的劳动合同中，并没有约定“月薪4000元以上”的条款，只是规定底薪2100元加提成，大多数情况下，员工都可以拿到4000元以上的工资，只不过正好李某来的这几个月该店的业绩不佳，因此单位不需要支付李某的工资差额。

【争议焦点】

招聘广告中的薪酬标准对用人单位是否有法律约束力？

【法律解析】

 该用人单位是否需要支付李某工资差额，关键是要明确两个问题：一是招聘广告的性质及效力，二是招聘广告与劳动合同的关系。要明确招聘广告的性质和效力，先要明确两个法律概念即“要约”与“要约邀请”。

《民法典》第472条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：其一，内容具体确定；其二，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。

《民法典》473条机定，要约邀请是希望他人向自已发出要约的意思表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招股说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。两者最根本的区别就在于要约有成立合同的具体确定的内容，而要约邀请则不必也不应具备满足合同成立的内容，否则其就成为要约而不是要约邀请。要约一经相对方承诺，合同即告成立，如未按规定履行，则要承担违约的后果。

 是要约还是要约邀请，我们可以通过双方当事人所表达的意思、订约提议的内容以及交易习惯来综合判定，如果法律有了明确的规定，就应当依照法律的规定来确认（如《民法典》第473条中列举的几种要约邀请情形。在法律没有明确规定的情祝下，比如本案中涉及到的招聘广告，更多的还是要通过对意思表示的内容本身来判断，看该意思表示是否严格具备了要约的要件，另外还要根据一些交易习惯，进行综合分析。

 首先，要约要求其对象必须是特定的对家，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不定的对象。

 其欢，在要约中只要要约发出后对方作出承诺，双方即就要约内容达成合意，但在用人单位发出招聘广告后，即使劳动者作出承诺，用人单位仍要通过笔试，面试，体检等方式对劳动者进行考察最终作出是否录用的决定，即用人单位有用工自主权。

 通过上述分析可以看出，企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。

 我国《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备九项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。可见，招聘广告并不等同于劳动合同。当然，如果劳动者在与单位签订劳动合同时，要求将招聘广告的内容写入劳动合同条款中，变为其内容，用人单位就应当受该合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。而本案中，用人单位在招聘广告上的承诺没有形成劳动合同条款，因此其并不具有法律约束力，该单位不需向王某支付工资差额。

 但是，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况”。该品牌店违背诚信原则，拒绝履行承诺，不仅违背了《劳动合同法》“如实告知”的要求，也构成虚假招聘信息，触犯了原劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》第十四条第一款“用人单位不得提供虚假招聘信息和发布虚假广告”的规定。