宁飞龙律师
律师观点分析
一、案情简介
当事人在苏州某养老企业担任管理岗位，实行年薪制，薪酬结构为 80% 基本工资按月发放，剩余 20% 作为年度绩效工资，待年终考核后发放。劳动合同到期前，企业提出降职降薪的续签方案，当事人不予同意，双方协商终止劳动关系，书面约定当事人该年度绩效工资待企业考核合格后予以发放。
劳动关系终止之后，企业却以当事人 “续签考核不合格” 为由，拒绝发放该年度绩效工资。企业主张绩效属于公司自主发放的奖金，公司拥有完全自主决定权，并且拿出一套专门用于劳动合同续签测评的考核结果，称当事人考核不达标，无需支付绩效报酬。
当事人多次和企业人事沟通绩效发放事宜，但企业坚持不予支付。当事人面对企业复杂的制度文件、两套不同的考核体系，自身难以厘清法律关系，于是委托苏州宁飞龙律师处理本次劳动报酬纠纷，希望通过法律途径拿回属于自己的绩效工资。
二、办案经过
接受委托之后，宁飞龙律师第一时间梳理全部证据材料，调取劳动合同、录用通知、薪酬制度、聊天记录、考核文件、历史工资流水等全套资料。
苏州宁飞龙律师敏锐发现本案核心争议点：企业将劳动合同续签考核与年度绩效考核混为一谈，拿续签是否留用的测评结果，直接当作员工年度绩效工资的考核依据，考核流程、考核目的、考核规则完全不一样。
办案过程中，宁飞龙律师重点从三个方向固定证据、组织代理意见： 1、区分两套考核制度：续签考核目的评估是否继续聘用员工；年度绩效考核才是结算绩效工资的法定流程，二者不能互相替代。企业没有按照公司制度完成该年度正式绩效考核，后期补做的考核表格多处关键栏目空白，没有完整履行考核流程。 2、挖掘制度程序瑕疵：企业据以抗辩的考核方案，没有充分证据证明经过法定民主制定程序，考核标准主观色彩较强，不能直接作为克扣劳动者劳动报酬的依据。 3、厘清薪资性质：虽然名义叫绩效奖金，但结合薪酬制度，该部分属于年薪制组成部分，本质属于劳动报酬，并非企业可以随意决定发或者不发的福利。
案件经历仲裁程序终结后，宁飞龙律师代理当事人向人民法院提起诉讼，庭审中逐条驳斥用人单位的抗辩逻辑，向法庭提交完整证据链，重点论证企业属于滥用用工自主权，不能用续签测评结果拒付年度绩效工资。
三、案件结果
法院采纳苏州宁飞龙律师的主要代理观点。法院认定，续签考核不等于年度绩效考核，用人单位并未按照内部制度完成针对当事人的当年度正式绩效考核，不能以续签考核结果拒付绩效工资。
结合当事人前两年实际发放绩效的平均金额，判决企业向当事人支付绩效工资 31129 元，诉讼费由用人单位承担，当事人成功拿回大部分劳动报酬，维护了自身合法权益。
四、律师观点（苏州宁飞龙律师）
1、很多劳动者存在误区：只要公司出具一份考核表，单位就可以不发绩效工资。实际上绩效考核不是企业单方面随意打分，想要以此拒付绩效报酬，需要同时满足：考核制度经过民主程序、考核标准提前告知员工、严格执行完整考核流程、考核结果送达并给予员工申诉渠道，缺少任一环节，考核结果就存在重大法律瑕疵，不一定能被法院采信
2、要分清考核的用途，不能张冠李戴。续签测评、胜任力评估、年度绩效考核，这是三类完全不同的考核。续签考核用来判断要不要继续聘用员工，不能直接拿来核算年度绩效工资。现实中不少企业为了少付钱，混淆不同考核，用留用测评代替薪酬考核，劳动者遇到这种情况要敢于提出异议。
3、年薪制员工，合同约定的年度绩效，不一定属于可随意取消的福利。如果薪酬制度明确将该部分纳入年薪组成，那么绩效工资本质属于劳动报酬。用人单位不能消极不作为，故意不开展正式考核，以此阻却员工获取劳动报酬的条件成就，否则单位需要承担不利法律后果