宁飞龙律师
律师观点分析
案情简介
本案是一起典型劳动人事争议案件，当事人在苏州某企业任职多年，岗位为运营类岗位，双方未签订书面劳动合同。用工过程中，企业通过合作单位阶段性代为缴纳社保。后期双方矛盾爆发，用人单位向当事人发送解除劳动关系通知书，主张劳动者存在迟到早退、擅自使用公司证照、拒不返还公司资产等多项严重违纪行为，依据《劳动合同法》第 39 条单方解除劳动关系，拒绝支付赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、报销款等全部款项。
用人单位抗辩理由力度较强：一是主张劳动者本身保管印章，对未签劳动合同存在过错；二是主张劳动者岗位可自行控制考勤设备，存在旷工、怠工；三是主张部分社保由第三方代缴，否认混同用工；四是报销款没有完整发票流程，不应予以报销。当事人面对企业全套抗辩证据，维权压力巨大，遂委托苏州宁飞龙律师处理本次劳动仲裁维权。
当事人仲裁请求主要包含：违法解除劳动关系赔偿金、拖欠劳动报酬、未休年休假工资、垫付报销款、未签书面劳动合同二倍工资差额。
办案经过
接受委托后，宁飞龙律师第一时间梳理全部案件材料，拆解本案全部争议焦点，指导当事人补充收集关键证据，包括工资银行流水、微信工作聊天记录、社保参保记录、业务沟通记录、报销沟通记录等，搭建完整证据链。
本案最大难点在于用人单位已经书面罗列多项 “违纪事实”，并且提交监控截图、聊天记录等材料，试图坐实劳动者严重违纪，以此实现零赔偿辞退。苏州宁飞龙律师针对企业抗辩逐项击破：
1.针对 “迟到早退、旷工”：该岗位属于外勤运营岗位，大量工作需要外出对接客户，不能单纯依靠监控截图认定缺勤，监控材料不能直接证明未提供劳动；
2.针对 “擅自使用证照、阻碍变更营业执照”：梳理完整聊天记录，还原证照流转全过程，证明不存在劳动者恶意擅自处置证照的情形；
3.针对 “拒不返还公司资产”：厘清案外财产纠纷，区分劳动仲裁审理范围与普通民事纠纷，指出相关财产不属于用人单位名下资产，不能作为劳动解除的违纪理由；
4.针对劳动者收取小额业务款：明确该行为属于劳动者面对企业长期欠薪的私力救济，情节轻微，尚不构成严重失职，达不到可以单方辞退的法定标准；
5.针对报销款：区分无凭证的自制报销与企业管理人员微信确认同意报销的部分，固定仅有的报销合意证据；
6.针对二倍工资：结合法律时效规定，梳理入职时间、用工时长，论证法律上视为无固定期限劳动合同的法律后果。
开庭阶段，宁飞龙律师围绕举证责任分配原则展开辩论，重点强调：用人单位主张员工严重违纪解除劳动关系，应当承担完整举证责任，证据不足就要承担不利法律后果，不能仅凭单方陈述就免除工资、赔偿金的法定给付义务。
案件结果
仲裁委员会采纳苏州宁飞龙律师的大部分代理意见，作出仲裁裁决：
1.认定用人单位属于违法解除劳动关系，支持劳动者主张的违法解除赔偿金；
2.支持劳动者主张的大部分拖欠工资；
3.结合工龄折算，依法支持部分未休年休假工资；
4.依据聊天记录中管理人员确认报销的内容，支持部分报销款项；
5.对于超过法定保护期限的未签劳动合同二倍工资，依法不予支持。
整体上劳动者核心诉求得到仲裁委支持，通过仲裁程序拿到应得的劳动权益。
律师观点
苏州推荐律师宁飞龙结合本案，总结劳动纠纷实务中 3 个新颖实务观点，对广大职场劳动者具有参考意义：
第一，企业以 “严重违纪” 辞退，举证标准要求很高，不是罗列几条理由就可以合法辞退。很多用人单位发生劳资矛盾之后，事后整理证据拼凑员工违纪事实。判断是否达到《劳动合同法》39 条可以直接辞退的程度，要看行为的性质、损害后果、情节轻重。即便劳动者存在一定瑕疵行为，如果情节轻微，不足以给企业造成重大损失，企业不能直接单方解除劳动关系，否则依然构成违法解除，需要支付赔偿金。
第二，外勤岗位不能简单依靠监控截图认定旷工、迟到早退。运营、商务、客户对接类外勤岗位，工作性质就包含外出办事，用人单位不能只拿部分监控截图，就直接认定员工没有上班。劳动者应当注意保存外勤沟通微信记录、客户对接记录，证明自己实际提供劳动，以此对抗企业的旷工抗辩。
第三，劳动者面对欠薪，即便采取私力救济扣留少量业务款项，也不等于严重违纪。实务中很多劳动者遇到公司长期拖欠工资，不得已截留小额业务回款，企业就以此为由直接开除。宁飞龙律师提示：该行为并不值得提倡，不代表劳动者可以随意截留公司款项；但仲裁、法院也会考量企业欠薪的在先过错，区分情节轻重，小额截留一般达不到 “严重失职、营私舞弊造成重大损害” 的辞退标准。
最后，宁飞龙律师提醒广大打工人：劳动争议案件举证非常关键，工资流水、微信工作记录、解除通知、社保记录都要妥善保存；遇到公司单方辞退，不要随意签署不利书面文件，建议尽早咨询专业劳动法律师，理清案件焦点，最大化维护自身合法劳动权益。