宁飞龙律师
律师观点分析
案情简介
当事人在苏州某大型企业入职多年，岗位为行政条线厨师长，后续签订无固定期限劳动合同，在职期间工作表现良好，无违纪记录。
企业在没有与员工充分协商的前提下，直接下发通知，将当事人从厨师长岗位调整至仓管岗位，岗位变动同时伴随薪资大幅下调。当事人明确书面拒绝本次调岗安排之后，企业又以员工不前往新岗位报到为由，认定员工严重违纪。
面对企业单方调岗降薪、直接定性违纪的压力，当事人无奈向公司发送《解除劳动关系通知书》，提出被迫解除劳动关系。办理离职交接之后，企业虽称离职证明已经开好，但未实际交付员工。
后续劳动者申请劳动仲裁，因仲裁未能在法定期限内办结，案件进入法院诉讼程序。劳动者诉求包含：支付加班工资、未休年休假工资、经济补偿金、交付离职证明、赔偿失业保险损失等多项请求。
办案经过
当事人找到苏州宁飞龙律师委托处理本案，宁飞龙律师接手案件后，第一时间梳理全部证据材料，包含调岗通知、沟通记录、银行工资流水、历年绩效考核发放记录、解除劳动关系通知书等关键材料。
本案对方企业抗辩理由较多：企业主张本次调岗属于公司内部平级调动，属于企业经营自主权；员工系主动辞职，无权主张经济补偿金；同时提出劳动合同约定实行不定时工作制、未休年假工资只能够按照合同写明的基本工资计算，年度绩效奖金不应当计入工资基数。
针对企业的全套抗辩观点，苏州宁飞龙律师抓住本案两大核心焦点展开代理工作： 第一，聚焦调岗合理性审查。调岗属于变更劳动合同核心内容，企业主张员工不胜任原岗位，却拿不出充分有效证据证明员工不能胜任工作。在双方没有协商一致的情况下，企业强行调岗，再以不服从调岗认定违纪，属于没有依法提供劳动条件，劳动者有权被迫解除并主张经济补偿金。 第二，厘清离职前 12 个月平均工资计算口径。企业仅愿意以劳动合同载明的基本工资作为计算基数，刻意将大额年度绩效奖金排除在外。宁飞龙律师重点论证：年度绩效属于劳动者劳动报酬组成部分，应当依法摊入离职前十二个月平均工资，作为经济补偿金、未休年休假工资的计算依据，不能只以合同写的基本工资核算补偿。
庭审中，苏州宁飞龙律师充分发表代理意见，对工资流水、绩效发放记录、调岗通知等证据逐一质证说理，完整还原企业单方不合理调岗、变相施压劳动者离职的案件事实。
案件结果
法院采纳了宁飞龙律师主要代理意见，作出一审判决：
1.判令企业向劳动者支付经济补偿 10 万余元；
2.判令企业支付未休年休假工资 8000 余元；
3.判令企业限期出具并交付解除劳动合同证明；
4.驳回当事人关于加班费、失业保险金赔偿的诉讼请求。
本案案件受理费由企业承担。劳动者主要维权诉求得到法院支持，实现了劳动维权的核心目标。
律师观点（苏州宁飞龙律师）
结合本案办理，宁飞龙律师总结实务中劳动者遭遇企业变相逼离的重要法律观点： 1、企业调岗不是企业单方面说了算，调岗需要同时满足必要性、合理性。即便劳动合同写有服从岗位调整条款，用人单位单方调岗依旧要举证证明员工不胜任岗位，或者存在客观经营需要。没有充分证据、未协商一致的强行调岗，劳动者有权拒绝，企业不能直接按违纪处理。用人单位此种行为，可以认定为未按约定提供劳动条件，劳动者发送被迫解除通知后，有权主张经济补偿金