周晨律师
律师观点分析
【案情简介】
老卓自2006年6月起在北京某合资公司工作，2023年3月升任高级市场经理一职。同年9月27日，老卓与公司签订《协议书》，约定双方劳动关系于2023年9月27日解除，五险一金缴纳至9月，公司向老卓支付经济补偿金、工资、奖金等待遇，金额共计47万元。
2023年12月，公司收到仲裁委送达的仲裁申请书，申请书显示：老卓要求撤销与公司签订的《协议书》，并向其支付经济补偿金差额40万元。理由是老卓在1994年3月入职前手公司，2006年6月，前手公司和某亚太公司共同投资成立了现在的合资公司，并安排老卓都合资公司工作。但是双方在解除的时候，公司只按照老卓在合资公司的工作年限计算补偿金，未将前手公司的工作年限计算在内，《协议书》存在欺诈和显失公平的情形，故要求撤销《协议书》，并将前手公司的工作年限合并计算经济补偿金，补足差额40万元。
【审理结果】
案件经过一裁两审，均没有支持老卓的诉讼请求。
【评析】
离职经济补偿属于可协商的权利，法律尊重当事人的意思自治。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，老卓与合资公司签订的《协议书》中明确公司向其支付的费用包括未结工资、加班费、奖金、经济补偿金等各项费用，双方确认不存在任何劳动争议。老卓未举证证明协议的签订存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，协议内容亦不违反法律规定，《协议书》合法有效。若劳动者在签署协议后又反悔并提起诉讼，此行为违反了诚实信用原则，其诉讼请求一般情况下不会得到支持。但若存在以下情形例外：
1、签署离职协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的。
劳动者以此为由要求撤销解除协议的，应提供相应的证据进行证明，但在司法实践中，大部分劳动者证据意识不强，鲜有能就此提供证据。
2、用人单位作出的承诺与解除协议书内容不符的。
解除协议上虽写着所有款项都结清，但是在签署前后，用人单位负责结算或者办理签署协议的相关人员明确告知劳动者某些款项不包含在离职协议内的。
因此，劳动者在签订解除劳动关系协议前，应当与用人单位积极沟通，审慎考虑工资、加班费、经济补偿金等协议内容，避免自身合法权益遭受损失。