王某诉某社(北京)有限公司违法解除劳动争议纠纷案件

律师观点分析

【案情介绍】：

        A某2004年1月1日入职公司，双方签订无固定期限劳动合同。2014年2月，A某因心脏手术，向公司提出病假申请，公司予以批准。此后A某一直在家休养，休养期间断断续续的向公司交过一些医院的诊断证明，时间分别在2014年9月10日、10月16日、11月13日、11月25日、12月5日、2015年1月5日及1月12日。2015年5月18日，A某收到公司的单方解除通知书，以A某自2015年1月6日起旷工为由，解除双方的劳动关系。A某与公司发生争议，要求确认公司的单方解除行为违法，继续履行双方的劳动合同。

        A某称：2014年2月自己因身体原因向公司请病假，公司是批准的，此后也向公司递交过几次诊断证明，时间主要在2014年9月至2015年1月期间，但交过几次后，公司说不需要交了，在家好好休养就行，因此后续就诊的时候就没有再开病假条了。就此A某提交了2014年9月至2015年1月期间的诊断证明；银行交易明细，显示公司最后支付工资至2015年4月。

        公司辩称：的确收到过A某的病假条，但并不完整与连贯。公司没有A某2015年1月6日之后的病假条，A某也没有出勤提供劳动，根据公司规章制度旷工超过5天的，公司可以单方解除劳动合同。就此公司向法庭提交了《员工手册》、员工签收表、劳动合同解除通知书。

【法院认定】：

        首先，公司虽主张A某自2015年1月6日起旷工，但公司向A某支付工资至2015年4月，与其以旷工为由解除合同的说法自相矛盾；其次，公司提交的《员工手册》中规定公司对员工的旷工行为批评教育无效后可解除劳动合同，但公司并未举证证明对A某进行过批评教育。

        因此公司的解除行为无事实与法律依据，应继续履行与A某的劳动合同。

【律师点评】：

        公司援引“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同的，需满足以下几点：

       1、公司规章制度合法合理，有效送达劳动者；

        2、员工有严重违纪的行为；

        3、有效送达公司的解除通知。

        规章制度也是公司内部的“法律”，一旦制定，不论是公司还是员工都需要遵守。在本案中，公司的员工手册规定对于员工旷工，需要先行批评教育，无效的才可以解除合同，那么公司在解除过程中就必须按照员工手册所制定的规则处理。就像公司规定旷工5天构成严重违纪，就不可以因员工旷工3天进行解除。这也正是我们常常强调的，公司应尽量避免在法律规定的基础上，在规章制度中设置不必要的、甚至是多余的手续，以免“作茧自缚”。