用人单位违反劳动合同约定单方面变更劳动者工作岗位能否导致劳动合同解除

用人单位违反劳动合同约定单方面变更劳动者工作岗位能否导致劳动合同解除

【案情摘要】

2006年吴某与某公司签订劳动合同约定：吴某受聘担任公司工程部经理，在合同期内公司因生产需要确需调整吴某工作岗位的，应当与吴某协商，吴某无正当理由应当服从公司安排。合同期限3年。2008年4月公司撤销工程部，发出通知欲将吴某调往当时并未成立的培训班，吴某认定岗位与其专业不符及公司未与其协商，口头表示不接受调动。公司再次发出通知调整岗位，吴某向公司提交解除劳动合同的通知，公司未答复，要求吴某执行调令。吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理，吴某向法院起诉，要求判令解除劳动合同，公司支付经济补偿金。

【法院处理】

一审法院认为公司未与吴某协商，判令解除劳动合同，公司按照工作一年一个月标准支付经济补偿金18160元。公司不服上诉，二审支持一审判决，驳回上诉。

【最高法院民一庭倾向性意见】

用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。

★ 劳达操作提示

就本案来讲，争议焦点是某公司对吴某岗位调整能否导致劳动合同解除，本案中某公司在吴某劳动合同中明确约定了调整岗位要与吴某协商，约定是有效的，但某公司未与吴某协商即行调岗，故吴某有权通知解除劳动合同。用人单位如违法调岗，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；实践操作中，用人单位为确保调岗行为的有效性，需注意以下几点：

第一，劳动者不能胜任工作时，用人单位可依《劳动合同法》规定进行调岗，此时是有效的；

第二，调岗行为已经实际履行超过一个月的，此时是有效的。法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第三，用人单位与劳动者在劳动合同中进行调岗约定，当劳动合同约定的调岗情形发生时，即可进行调岗。比如劳动者出现违行为时，可对其进行调岗，实务操作时，为最大限度降低可能存在的风险，建议要求员工对此次调岗再行签字确认，此时调岗行为也是有效的；

第四种情形：用人单位与劳动者协商就劳动合同约定的岗位进行变更，双方达成一致，并经员工签字确认的，此类调岗也是有效的。