四个案例精解无固定期限劳动合同的签订实务

四个案例精解无固定期限劳动合同的签订实务

《劳动合同法》实施之前，是否续签劳动合同、是否签订无固定期限劳动合同决定权在用人单位。《劳动合同法》实施8年了，在司法实务中，关于无固定期限劳动合同签订问题依然有不同的理解，现结合实务对无固定期限劳动合同签订的有关问题做简单分析。

一、无固定期限劳动合同的订立条件

根据《劳动合同法》第十四条第一款规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即劳动者与用人单位双方签订的劳动合同只有起始期限没有终止期限。而根据该条第二款、第三款、第四款的规定，可以把无固定期限劳动合同的签订分为协商订立、强制订立和推定订立三种情形。

1、协商订立：《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，即劳动者和用人单位经过平等协商对劳动合同期限做出约定，双方同意订立无固定期限劳动合同。

2、强制订立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

根据该规定，符合上述三种情形，用人单位与劳动者订立劳动合同，不能订立固定期限劳动合同，只能订立无固定期限劳动合同。签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的选择权在劳动者，用人单位没有选择权。

3、推定订立：《劳动合同法》第十四条第四款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。即在双方存在事实劳动关系情况下，用人单位与劳动者没有签订劳动合同达到法律规定的期限，推定双方已经签订无固定期限劳动合同，适用无固定期限劳动合同相关规定。

二、符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者已经签订了固定期限劳动合同，劳动者反悔如何处理？

案例一：赵某2008年6月20日入职某公司任技术员。双方分别于2008年7月10日、2009年7月3日和2010年6月30日签订了为期1年的劳动合同。2010年11月，赵某向劳动人事仲裁委提出，要求公司重新签订无固定期限劳动合同。

上述案例中出现的情况是实务中经常遇到的问题。劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但已经与用人单位签订了固定期限劳动合同，在固定期限劳动合同履行过程中劳动者又要求用人单位重新签订无固定期限劳动合同。因劳动合同法对此问题该如何处理并无明确规定，各地对该问题处理方法和裁判规则也不尽相同：

上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）在“劳动者在同一用人单位连续工作满10年后，双方原签有固定期合同，劳动者提出变更为无固定期限劳动合同的，如何处理”的解答中认为，根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。

湖北省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)（2004年）规定用人单位依法应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但签订的是有固定期限的劳动合同，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号第17条规定，劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

笔者认为，处理该问题时，应当看固定期限劳动合同签订时是否存在《劳动合同法》第26条规定的导致劳动合同无效或部分无效情形，并由劳动者对劳动合同无效情形承担举证责任。如果劳动者无法证明存在导致劳动合同无效或部分无效情形，可视为劳动者在签订合同时放弃签订无固定期限劳动合同的权利。上述案例中，赵某在第三次固定期限劳动合同履行过程中提出要求公司重新签订无固定期限劳动合同，不应该得到支持。

三、劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限满10年的，是否应强制签订无固定期限合同？

案例二：赵某2004年6月20日入职某公司任项目经理，双方最后一次签订的《劳动合同》终止期限是2014年5月31日。2014年2月赵某因生育休假，哺乳期至2015年2月结束。2015年1月赵某书面向公司提出请求，要求签订无固定期限劳动合同，公司接到赵某申请后向赵某下发书面通知，通知双方劳动合同将于2015年2月哺乳期满终止。后赵某向劳动人事仲裁委请求公司支付非法终止劳动合同赔偿金。

实务中，各地法院对此问题的处理原则均不尽相同。

1、上海市高级人民法院、上海市人保局《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第四条规定，合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。

2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第18条规定：劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

3、浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（2012）第五条规定劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。

4、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委<2009>47号）第九条规定：劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

从上述规定可以看出，劳动合同因法定情形续延导致劳动者工作年限超10年是否强制签订无固定期限合同问题，在实务中，除上海高院外，各地法院主流观点还是倾向于支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。笔者认为，支持劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，既有利于建立稳定的劳动关系，保障企业生产经营的顺利进行，也有利于保障特殊群体劳动者的就业权。案例二中，赵某在哺乳期结束时已经在用人单位连续工作满十年，其提出的签订无固定期限劳动合同的要求应当得到支持。

四、连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位终止劳动关系是否合法？

案例三：广东高院《民事裁定》（2011）粤高法民一申字第1662-1664号

【案情】邢某、袁某、方某等三位员工在2008年后与公司连续两次签订固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期前，三位员工要求公司继续签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝并终止劳动合同，三位员工要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金。

案件经广东高院再审，广东高院认为：劳动合同法规定，连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项的情形，第二次劳动合同期满后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

三位员工已经与公司订立了两次固定期限劳动合同，且在第二次劳动合同到期前，三位员工已经向公司提出签订无固定期限劳动合同，公司应当依法与三位员工签订无固定期限劳动合同。公司未与三位员工订立无固定期限劳动合同，并以第二次劳动合同到期为由，终止与三位员工的劳动关系，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当向三位员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例四：上海一中院《判决书》（2012）沪一中民三（民）终字第745号

【案情】刘某于08年4月14日进入甲公司工作，任人力资源部副总监，双方共签订劳动合同四次，最后一期合同期限从2011年4月20日至2011年10月21日止，签订四次合同后刘某要求与公司订立无固定期限劳动合同，公司拒绝并终止劳动合同。

上海一中院认为：根据相关法律规定，劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，虽然刘某提出签订无固定期限劳动合同，但双方已签订四次固定期限劳动合同，不符合规定的情形。因此，双方未就新劳动合同协商一致，甲公司可以终止劳动合同。

以上两个案例是广东和上海法院对连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位是否应与劳动者签订无固定期限劳动合同的不同裁决结果。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。另根据2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上的有关说明，立法机关的意见：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。劳动者提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定，应当得到支持，单位提出终止劳动合同没有法律依据。”

其中，广东高院的案例裁判结果符合《劳动合同法》的规定，但广东高院后来出台的座谈会纪要稍有变化，变化后的规定也与《劳动法》规定相契合。《广东省高级法院关于审理劳动人事争议案件座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第19条规定，用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。其中的变化在于将《劳动合同法》中“劳动者提出或同意”改为“劳动者要求”，这一改变虽然与《劳动合同法》的规定不完全一致，但依然符合《劳动法》第20条关于“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，…如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同”的规定。

与广东高院的规定相比，上海高院的规定则完全不同。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）规定：（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同。根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，“应当”是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。根据该规定，结合上海高院的其他规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同仅指第三次续订即第四次签订的情形，上述案例中，劳动者是在第四次续订即第五次签订劳动合同时提出签订无固定期限劳动合同要求，用人单位不同意签订无固定期限劳动合同符合上海高院的规定。