用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同属于违法解除 ——蒋某与某公司劳动合同纠纷案

基本案情

2022年1月1日，某公司与蒋某签订为期三年的劳动合同，蒋某从事土建工程师主管工作。2024年2月5日，某公司向蒋某发送绩效考核结果通知书，蒋某2023年7月至2023年12月的绩效考核评级为D。同日，某公司再次向蒋某发送绩效考核结果通知书，蒋某2024年1月的绩效考核评级仍为D。2024年2月8日，某公司通知蒋某解除劳动合同，理由为连续两次绩效考核结果为D。蒋某不认可考核结果。

后蒋某申请仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持蒋某的仲裁请求。某公司不服提起诉讼。

裁判结果

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某公司同一天向蒋某发出2023年7月至12月、2024年1月连续两次考核为D的通知，但对考核结果未作出合理解释，即使蒋某考核结果为D也不等同于其不能胜任工作，且某公司亦未举证证明对蒋某进行了培训或者调整工作岗位的前置程序。据此，某公司解除与蒋某的劳动合同属于违法解除。法院判令某公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

劳动者不能胜任所从事的工作，用人单位可以对劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。劳动者考核处于“末位”，不能等同于不能胜任工作，用人单位需要举证证明不能胜任工作的事实。此外，还需要履行对劳动者进行培训或调岗的前置程序，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。本案的典型意义在于，明确了用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的举证责任承担和前置程序，有利于引导用人单位依法规范用工，保障劳动者的合法权益。