刘德政律师
一、企业能否以长期两不找为由主张无需履行相关义务？
长期两不找，是指员工基于自身原因离岗，后与企业长期不联系，此期间员工不向企业提供劳动，企业也不向员工发放工资和福利待遇，但企业一直不与员工正式解除劳动关系。
一般情况下，长期待岗并不能构成长期两不找，企业若不能证明员工系因自身原因未提供劳动，且在员工未提供劳动期间，企业仍持续为其缴纳社保或发放固定金额的工资，即仍在履行劳动法上规定的用人单位的法定义务，则不符合长期两不找而导致劳动关系中止的情形，员工在此期间属于待岗状态。
如果员工待岗后再未到公司处工作，公司亦未向其发放工资等福利待遇，双方之间虽未正式解除劳动关系，但劳动关系处于长期两不找中止状态，那么双方不享有和承担劳动法赋予的权利和义务，员工不能再据此要求企业履行相关费用支付义务。
二、企业能否对待岗员工进行经济性裁员解除？
企业因经营困难依法安排员工待岗，待岗期间可按当地最低工资标准或基本生活费标准支付员工待岗工资。若后续满足经济性裁员条件的，可依法对待岗员工进行经济性裁员。
企业在进行经济性裁员时，应注意履行法定程序，就因生产经营发生严重困难拟进行经济性裁员的情况向工会或全体职工说明情况并听取意见，将裁员方案向劳动行政部门进行报备，并按法律规定履行经济补偿款的支付义务。
三、企业能否以待岗员工在外兼职为由解除劳动合同？
关键还是在于待岗员工是否存在《劳动合同法》第三十九条规定之情形。企业依法享有自主用人的权利，可要求待岗员工随时返岗，若员工在其他单位的工作确实客观上影响原公司的履职，且经公司要求返岗仍拒不返岗的，则公司可依法单方解除劳动合同。
相反，若员工待岗期间未违反公司随时通知随时返岗的工作纪律，既未对完成公司的工作任务造成严重影响，也不存在经公司提出而拒不改正的情形，那么公司就不能以待岗员工在在外兼职为由随意解除劳动合同。
四、公司能否对岗位竞聘落选的员工安排待岗？
待岗安排涉及劳动报酬、工作时间等员工切身利益的重大事项，依据《劳动合同法》的规定，有关劳动报酬、工作时间、休息休假及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度草案或者重大事项方案，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据北京地区司法判例，若公司组织岗位公开竞聘活动，对不参加竞聘或落聘又不服从安排的人员按待岗处理，员工知晓该公开竞聘实施方案并签署相关《承诺书》，后公司对落聘员工岗位进行相同职级调整，但员工拒不接受的，公司可对其安排待岗。2
五、企业如何合法安排员工待岗？
首先，企业应与员工达成协商一致。待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，应在双方协商一致的情形下，妥善安排员工待岗。
其次，企业安排员工待岗应符合法定情形。依据《工资支付暂行规定》规定，企业安排员工待岗，需要同时满足非员工本人原因、用人单位停工停产、发放待岗工资或基本生活费这三个条件。
另外，企业安排待岗不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，那么则缺乏合法合理性。