刘德政律师
一、两会后的人力资源发展风向
服务业的发展是今年两会的重要议题，纵观两会作出的核心决策，人力资源服务行业的发展未来已经十分明朗，总结而言，不过八字尔尔——投资于人，支撑产业。
所谓的“投资于人”：就是摆脱当前的“招聘当先，人事代理”的行业逻辑，转向人才培养与人力资源配置。
所谓的“行业支撑”：就是把握市场大势，锚定核心产业，针对性地为潜力行业输出核心人才。
行业发展依托于国家发展，紧跟国之方向的企业才能在未来抢占先机。
二、人力资源风险加剧的现实
2025年，五部门的一纸发文开启了一场轰轰烈烈的人力资源市场整治行动。在行动之下的人力资源市场乱象尽显，有无资质劳务派遣的，有被认定“假外包，真派遣”的，有虚假开展职业推荐的，更有甚者被认定虚开增值税专用发票的……即便如今行动已经结束，但对人力资源行业的冲击始终未平。
2026年，财政部、国家税务总局第10号公告的发布再次掀起轩然大波，资深从业者都在思索一个问题，在2016年财税47号文中原有的人力资源服务开票逻辑已基本宣告废止的当下，现今的外包服务应该何去何从。
发文至今，许多人力资源机构甚至是甲方客户都开始陆续收到税务局发出的情况说明通知。这就是人力资源行业面临的现实。
三、如何踏出转型的第一步？
可以见得，人力资源行业当今主要面临两方面的困局：其一，缺乏内生式的行业发展增长点，大量的人力公司拥挤式地从事着低价值的人事代理业务，既无议价空间，导致低价竞争，地方税务政策又变得不可持续，传统业务的存续岌岌可危；其二，外部监管环境迫使从业者必须走向合规。二者相加，对于人力资源机构而言，要么转型，要么转行。
诚然，转行可能只能是笑谈，转行该如何进行呢？
相信资深的从业人员已经深有体会了，处理人事纠纷本来就困难重重，让甲方承担成本更是难上加难，实务中，员工退回、劳动关系解除、费用结算、损失分担等事项，极易引发甲乙双方争议。如果合作协议未明确约定退回条件、费用承担范围、经济补偿与赔偿金分担、争议处理方式等核心条款，加之人力资源机构未与甲方保持全程沟通、未跟进用工处理全流程、未留存有效证据，一旦出现纠纷，将处于不利地位。
因此，首先要做的其实不难，做好客户协同，先摆脱代收代付的简单事务，主动帮助客户做好人员管理，提升员工体验，从版本1.0进化到1.5。这样做不仅可以发挥乙方经验，帮助甲方把控人员管理的常见风险；也可以通过参与人员管理间接了解客户的行业需求，为公司从服务人转向服务行业打下坚实的基础。
没有甲方会拒绝一个即插即用、积极配合的合作伙伴。
四、如何真正做好协同管理？
协同管理并不是简单的聊天吃饭，唠唠家常，其核心是协助工作、协同决策。在与甲方的合作过程中，乙方应当把自己看作一个HRBP的角色，成为一个真正的人力资源业务伙伴，想要胜任这样的角色，需要把握下面几项核心职能：
第一，全程跟进，实时对接。业务人员需对每一位外包员工的入职、在岗、调岗、退回、离职等全流程事项进行跟踪，密切关注甲方的用工决定。从专业管理角度提出用工建议。
第二，共同决策，协同执行。涉及员工重大权益的事项，包括批量退工、单方解除、薪酬调整、纪律处分等，人力资源机构必须介入流程审核、合法性判断，配合出具规范法律文书，明确双方操作边界与责任归属。
第三，全面存证，固定事实。所有沟通记录、协议文件均需统一归档、长期留存。关键事实与责任划分必须以书面形式确认，做到事事有依据、步步留痕迹。
结语
人力资源服务行业的过去就像野蛮生长的野草，虽然未必高雅，但确实茂盛非凡；然而，对于人力资源市场的今天，当纯粹的茂盛已经不再是国家社会的根本价值，人力资源行业必然只能转向小而精，雅而美。