刘德政律师
案情简介
曾某于2018年3月22日进入某信息科技有限公司工作，双方签订期限至2021年3月31日的劳动合同。合同约定，劳动者在试用期内存在连续旷工2天以上，伪造、篡改考勤记录等不诚信行为的，视为不符合录用条件，公司可以立即解除劳动合同。公司《员工手册》规定，员工考勤和请假统一在手机APP考勤系统中进行操作。员工申请休各类假期，必须按规定的程序报领导审批同意；如员工确因急诊或意外事故不能出勤，也必须于当日上午电话告知部门主管，并在手机APP考勤系统中提交请假申请，否则视为旷工。APP考勤系统于每月月底向员工邮箱发送当月本人考勤信息，如员工有异议，可在一周内向公司人力资源部门提出。
2018年4月8日、4月16日、4月23日下午，曾某因病至医院就诊，并口头向其主管请假，但未通过手机APP提交请假申请，而是分别在当天20:43、18:05、19:30进行了下班考勤打卡。该公司按照4月全勤向他发放了当月工资。2018年5月初，该公司人力资源部从曾某提交的医药费报销申请单和监控中发现曾某上述三天下午离开公司后未再返回。
当月10日，公司向曾某送达了解除劳动合同通知书，解除理由为曾某构成旷工，且伪造考勤记录，属于试用期内不符合录用条件。曾某申请劳动争议仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
曾某提出，自己因要到医院看病，已经向主管请假并获批准，因此不存在旷工；看病结束后，自己原本打算到公司上班，但到公司楼下后感觉身体不适，所以没上楼回公司上班，并非恶意打卡，不存在伪造考勤记录，公司的解除理由不能成立。
公司认为，曾某未按公司规章制度办理请假手续，应当视为旷工。公司将手机APP考勤系统的考勤距离设定为离公司50米以内，而曾某在旷工的情况下还故意到公司楼下进行下班考勤打卡，构成伪造考勤记录，故公司解除其劳动合同并无不当。
争议焦点
曾某的行为是否构成旷工，是否构成伪造考勤记录？
仲裁结果
仲裁庭经审理后认为：曾某的行为虽不宜认定为旷工，但存在伪造考勤记录的情形，公司以曾某试用期内严重违反公司规章制度、存在不诚信行为、不符合录用条件为由解除其劳动合同于法有据，对曾某的请求，不予支持。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的……”
本案中，曾某在2018年4月有3天下午离开工作岗位，未按照公司规章制度办理请假手续，确有不当，但鉴于其已向主管口头请假，且确系至医院就诊，不存在故意不上班的主观恶意，故不宜认定为旷工。关于伪造考勤记录，曾某看完病回公司应当按照规定在手机APP考勤系统上进行补请假操作，但曾某不仅没有按规定补办请假手续，反而在手机上操作了下班考勤打卡。曾某提出是想回公司继续上班才回来、但到了公司因为身体不适没再上楼的解释，缺乏合理性。同时，根据该公司规定，APP考勤系统将于每月月底向员工发送当月本人考勤信息。因此，即使曾某确实由于身体不适未再去公司上班，也应当在事后或收到考勤信息后及时向公司说明情况、补办请假手续，但曾某并未这么做，且按照全勤领取了工资，因此公司主张其伪造考勤记录，仲裁委予以采信。
延伸思考
用人单位以劳动者虚假考勤为由解除劳动合同时，还应注意：若用人单位在规章制度中对虚假考勤进行了明确的规定，用人单位在解除程序方面应严格遵守制度规定，避免程序瑕疵。用人单位对虚假考勤进行处理时，除了从合法性层面考量，还应从合理性层面考量。如一名员工因让他人代打卡被解除劳动合同，但用人单位对其他有代打卡情况的员工仅给予警告和罚款100元的处分，这样的解除行为就显失公平、缺乏合理性。针对员工虚假考勤事实的证据收集，建议用人单位固定好考勤记录等。若用人单位与员工面谈了解情况，用人单位可以在员工知情的情况下对面谈进行录音录像。