刘德政律师
案情简介：
邱某与某咨询公司签订自2022年11月1日至2025年10月31日的劳动合同。邱某向某咨询公司申请2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社区卫生服务中心出具的诊断证明书。某咨询公司以邱某未依据公司规章制度提交“二级或二级以上医院开具的病假证明”为由，未批准其申请。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨询公司作出《解除劳动合同通知书》，以邱某未完成请假审批手续构成旷工为由，解除与其劳动关系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日请假流程截图，显示其提交同一医疗机构出具的证明材料且均获批准。邱某诉请某咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果：
法院经审理认为，劳动者有权提起病假申请，用人单位不得无故不予批准。邱某此前请休病假时均提交了某社区卫生服务中心出具的证明并均获批准，公司未提出异议，说明其并未实际严格实行“请病假必须提交二级或二级以上医院开具的病假证明”的要求。虽然在该次请假审批中，某咨询公司以开具证明的医院不是二级及以上医院为由拒绝申请，但其并未与邱某进一步沟通，而是直接以邱某在此期间旷工为由解除劳动合同，过于严苛。某咨询公司以旷工为由解除与邱某的劳动合同，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义：
病假权利是劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时依法享有的权利。该权利直接关涉生命健康权保障，用人单位行使病假管理权应在合法、合理限度内，秉持宽容、善意的理念。在我国加快建设分级诊疗体系的背景下，用人单位应结合劳动者的病情、就诊医院的医疗水平、就医方便程度、既往审批情况等因素，综合判断病假申请的正当性，及时与劳动者沟通，给予合理补正或解释的机会。