岗前培训不同于专业技术培训， 不得约定服务期和违约金

【裁判要旨】

用人单位和劳动者可以就专业技术培训约定服务期和违约金，该专业技术培训不包括日常业务培训和岗前培训等一般的职业培训。用人单位以劳动者离职时未满服务期为由主张劳动者返还非专业技术培训费的，人民法院不予支持。

【简要案情】

2020年5月，邱某入职某传播公司。双方签订了《培训服务协议》，约定传播公司对邱某进行为期18天的职前培训，培训内容为公司背景介绍、业务简介、课程体系与品牌课程优势、销售技巧及电话销售技巧，同时约定培训结束后履职未达到最低服务年限1.5年的，邱某应赔偿全部培训费用。传播公司根据协议约定安排邱某参加了培训。2020年9月，邱某离职。传播公司经仲裁后提起诉讼，要求赔偿培训费。法院认为，《培训服务协议》明确约定涉案培训为职前培训，公司亦未提供证据证明该培训系专业技术培训，不符合劳动合同法规定的可以约定服务期和由劳动者承担违约金的情形。传播公司将培训费成本转嫁给邱某，免除其自身法定责任，相关条款应为无效，故判决驳回传播公司的诉讼请求。（审理法院：南通市通州区人民法院）

【专家点评】

点评人：秦国荣 南京审计大学法学院教授

本案涉及培训与服务期约定的合法性问题。对于用人单位可以与劳动者约定违约金的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条明确“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。即除法律允许约定的情形外，用人单位在一般情况下是不得与劳动者约定违约金条款的。根据该法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里规定的用人单位为劳动者提供的培训是指“提供专项培训费用”、对劳动者“进行专业技术培训”。而本案中的培训是用人单位对新入职员工提供的集体性入职教育与岗前培训，属于用人单位对新进员工应履行的基本义务，不符合上述规定中用人单位可以与劳动者约定“服务期”的情形。

本案判决准确区分一般的职业培训与专业技术培训，依法保障劳动者享有接受职业培训的权利，对促进劳动者提高就业技能、实现高质量充分就业，具有典型意义。同时，也提醒用人单位，应当严格遵守劳动立法的规定，不要试图利用其优势地位随意与劳动者约定违约金条款，更不要将属于自己的应尽义务转嫁给劳动者，损害劳动者的合法权益。